Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid

Op 29 november jl. heeft minister Asscher het wetsvoorstel ‘Wet Werk en Zekerheid’ aan de Tweede Kamer gestuurd. Het wetsvoorstel vormt gedeeltelijk de uitwerking van het ‘Sociaal Akkoord’ dat eerder dit jaar door de sociale partners werd bereikt. Lees de eerder verschenen artikelen over het Sociaal Akkoord:

Als het wetsvoorstel ‘Wet Werk en Zekerheid’ aangenomen wordt, zal dit een grondige hervorming van het Nederlandse arbeidsrecht en de WW tot gevolg hebben. Hieronder volgt een overzicht op hoofdlijnen van de belangrijkste wijzigingen en de voorgenomen data van inwerkingtreding.

Maatregelen flexibele arbeid

  • Ketenregeling: opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden al na twee jaar automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit gebeurt op dit moment pas na drie jaar. Verder gelden deze overeenkomsten als opvolgend als hier een periode van minder dan zes maanden tussen zit. Op dit moment is dat drie maanden. Hiernaast wordt de mogelijkheid om van deze regeling bij cao af te wijken beperkt.
  • Proeftijd: in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
  • Concurrentiebeding: het is niet meer toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, behalve wanneer hierin schriftelijk wordt gemotiveerd dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen opname van dit beding vergen. Verder moet de werkgever op het moment dat hij zich op het concurrentiebeding beroept kunnen aantonen dat deze belangen nog steeds bestaan.
  • Aanzegtermijn: voortaan dient de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten hiervan. Bij voortzetting dient de werkgever bovendien te laten weten onder welke voorwaarden dit zal zijn.
  • Inwerkingtreding: de voorgenomen ingangsdatum van deze wijzigingen is 1 juli 2014. Indien het wetsvoorstel voor die tijd wordt aangenomen, zou dat betekenen dat op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 juli 2014 het nieuwe recht van toepassing is. Hierop kan uitzondering bestaan wanneer op dat moment nog een cao van toepassing is waarin rechtmatig is afgeweken van de betreffende bepaling. Wat de ketenregeling betreft geldt als overgangsrecht dat de oude regeling van toepassing blijft op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die vóór 1 juli 2014 is gesloten en die op of na deze datum de periode van twee jaar overschrijdt. Partijen behouden na het aflopen van deze arbeidsovereenkomst dus de keuze verder met elkaar te gaan of niet. Ten aanzien van de aanzegtermijn is als overgangsrecht opgenomen dat de werkgever deze termijn niet in acht hoeft te nemen voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na inwerkingtreding van de wet eindigen. Uitgaande van een inwerkingtredingsdatum van 1 juli 2014 zou de nieuwe aanzegtermijn dus niet gelden voor arbeidsovereenkomsten die op 31 juli 2014 of eerder eindigen.

Hervorming ontslagrecht  

  • Voorgeschreven ontslagroute: op dit moment is het zo dat de werkgever kan kiezen of hij via het UWV of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst beëindigt. Bij aanname van het wetsvoorstel heeft de werkgever deze vrijheid niet meer. Voor een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of vanwege ziekte dient de werkgever zich dan tot het UWV te wenden, voor ontslag vanwege andere redenen zoals disfunctioneren of een arbeidsconflict tot de kantonrechter. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd met toestemming van UWV en de werknemer is het hier niet mee eens, kan hij de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen. Als UWV toestemming heeft geweigerd, kan de werkgever (alsnog) de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter toetst dan het verzoek aan dezelfde criteria als UWV.
  • Beëindigingsovereenkomst: het blijft mogelijk met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Nieuw is dat de werknemer na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst twee weken de tijd heeft om hierop – zonder opgave van reden – terug te komen.
  • Transitievergoeding: iedere werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst eindigt heeft in principe recht op een zogenoemde transitievergoeding. Dit geldt ook voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet wordt verlengd. Deze vergoeding is bedoeld om de gevolgen van het eindigen van de arbeidsovereenkomst te verzachten en kan bijvoorbeeld door de werknemer gebruikt worden voor scholing. De vergoeding is onafhankelijk van leeftijd en bedraagt 1/3e maandsalaris per dienstjaar. Voor 50-plussers geldt tot 2020 een hogere berekeningsmaatstaf. De vergoeding wordt gemaximeerd op € 75.000 bruto dan wel een jaarsalaris voor werknemers die meer dan dit bedrag verdienen. In sommige gevallen is deze vergoeding niet verplicht, bijvoorbeeld wanneer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Partijen bepalen dan zelf de hoogte van de vergoeding.
  • Additionele vergoeding: de kantonrechter kan een additionele vergoeding aan de werknemer toekennen wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Omgekeerd heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding als sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan zijn kant.
  • Hoger beroep en cassatie: tegen de uitspraak van de kantonrechter over het herstel of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst of over de toekenning van een vergoeding is hoger beroep en cassatie mogelijk.
  • Inwerkingtreding: de voorgenomen ingangsdatum van deze wijzigingen is 1 juli 2015.

Aanscherping WW 

  • Uitkeringsduur: de maximale duur van de WW-uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 geleidelijk verkort van 36 tot 24 maanden. In de cao mag een langere duur worden afgesproken, maar dit zal op kosten van de werkgever zijn.
  • Passende arbeid: iemand die langer dan een half jaar een WW-uitkering ontvangt, dient met ingang van 1 juli 2015 (bijna) alle arbeid te accepteren die voorhanden is. Nu is dit pas na een jaar.

Tot zover de hoofdlijnen van het wetsvoorstel ‘Werk en Zekerheid’. Dit voorstel is zeer gedetailleerd en bevat nog verschillende andere wijzigingen. De vraag is hoe in de Tweede Kamer op deze plannen gereageerd wordt. Het is zeker mogelijk dat niet alle voorgenomen wijzigingen de eindstreep (ongeschonden) halen. De Raad van State heeft zich in zijn advies in ieder geval al kritisch uitgelaten over bepaalde onderdelen. Uiteraard houden wij u van de behandeling van het wetsvoorstel op de hoogte. Verder zullen wij in januari 2014 een van onze seminars aan dit onderwerp wijden. Hierover ontvangt u nog een bericht. Mocht u in de tussentijd al vragen hebben, aarzel dan vooral niet contact met ons op te nemen.

Auteur(s)

  • Eylard van FenemaEylard van Fenema