Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans

Op 9 april jl. is het wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (WAB) van Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in internetconsultatie gegaan. Deze consultatie staat open tot 7 mei 2018, waarna de minister het wetsvoorstel wil voorleggen aan de Raad van State en de Tweede Kamer. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2020. Het wetsvoorstel is een uitwerking van de in het regeerakkoord gemaakte afspraken. Hieronder volgt een beknopt overzicht van de belangrijkste voorgestelde wijzigingen.

Extra ontslaggrond

  • De regering stelt voor om in aanvulling op de al bestaande ontslaggronden, een nieuwe ontslaggrond te introduceren; de zogenaamde cumulatiegrond. Deze cumulatiegrond biedt werkgevers de mogelijkheid om meerdere onvoldragen ontslaggronden te combineren tot een volwaardige ontslaggrond. Nu is dat niet mogelijk. De cumulatiegrond kan niet worden gebruikt bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen of voor langdurige arbeidsongeschiktheid.
  • De keerzijde hiervan is dat de rechter bij een ontslag op de cumulatiegrond, bovenop de transitievergoeding (en eventuele billijke vergoeding) een extra vergoeding aan de werknemer kan toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

  • Op grond van de WAB krijgen werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband (ook tijdens de proeftijd) al recht op een transitievergoeding. Nu heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding als hij minimaal twee jaar in dienst is geweest.
  • De opbouw van de transitievergoeding vanaf tien jaar dienstverband wordt verlaagd naar 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Nu is die opbouw vanaf 10 jaar dienstverband ½ maandsalaris per jaar. De opbouw over de eerste 10 dienstjaren blijft 1/3 maandsalaris.

Ketenregeling

  • De huidige ketenregeling van maximaal drie contracten in twee jaar zal worden verruimd naar maximaal drie contracten in drie jaar.
  • De huidige regel dat dat de keten wordt onderbroken na een periode van meer dan zes maanden blijft ongewijzigd.
  • Wel wordt de mogelijkheid geboden om bij cao die termijn te beperkten tot drie maanden. Dit is slechts mogelijk indien sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (denk hierbij aan seizoensarbeid).

Proeftijd en concurrentiebeding

  • De proeftijd voor vaste contracten zal worden verlengd van twee naar vijf maanden.
  • Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt de proeftijd maximaal drie maanden.
  • De werkgever mag de werknemer niet aan zijn concurrentiebeding houden bij een ontslag tijdens de proeftijd, tenzij de werkgever bewijst dat dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Oproepovereenkomsten

  • Bij een oproepovereenkomst moet de werkgever de oproepkracht ten minste vier dagen van te voren schriftelijk oproepen. Doet hij dit niet tijdig dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep.
  • Roept de werkgever wel tijdig op maar trekt hij de oproep binnen deze vier dagen weer in, dan behoudt de oproepkracht het recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot één dag.
  • Indien de arbeid niet (eenduidig) is vastgelegd (bijvoorbeeld bij nulurencontracten), moet de werkgever na een jaar een dienstverband aanbieden voor het aantal uur dat de oproepkracht het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt.

Payrolling

Payrolling blijft mogelijk maar wordt wel minder aantrekkelijk gemaakt. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard voor payrolling. Payroll werknemers zullen qua arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener.

Conclusie

De WAB is een wetsvoorstel en er kunnen dus nog wijzigingen optreden. Als de plannen ongewijzigd doorgaan, lijkt een werkgever iets meer ruimte te krijgen bij een ontslag door invoering van de cumulatiegrond, bijvoorbeeld door een onvolledig dossier op grond van disfunctioneren te combineren met een niet volledig dossier op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Daartegenover staat dan wel een hogere vergoeding.

 

Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.

Auteur(s)

  • Thijs RidderThijs Ridder