Wet Werk en Zekerheid: wijzigingen ontslagrecht

Niet langer een keuze tussen UWV en kantonrechter

Indien een werkgever onder het huidige recht een arbeidsovereenkomst eenzijdig (dus zonder instemming van de werknemer) wil beëindigen, dan heeft hij de keuze om of toestemming te vragen aan het UWV óf om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Onder het nieuwe recht, dat per 1 juli 2015 in werking treedt, heeft de werkgever deze keuze niet meer, maar wordt de ontslagroute afhankelijk van de reden van de opzegging.

De werkgever zal naar het UWV moeten indien de ontslaggrond bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte betreft. Bij alle andere ontslaggronden (zoals disfunctioneren) zal de werkgever bij de kantonrechter moeten aankloppen.

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt na toestemming van het UWV, dan kan de werknemer (binnen twee maanden) de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of hem een (additionele) vergoeding toe te kennen. Deze mogelijkheid vervangt de huidige kennelijk onredelijk ontslagprocedure. Indien het UWV geen toestemming verleent om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter. De kantonrechter moet het ontbindingsverzoek dan – anders dan nu het geval is – aan dezelfde criteria toetsen als het UWV.

Strikt geformuleerde ontslaggronden

Alle ontslaggronden worden in de wet opgenomen. De wet noemt verder per ontslaggrond een aantal vereisten waar het UWV of de kantonrechter aan moet toetsen. Als niet aan die vereisten is voldaan, kan het UWV in principe geen toestemming geven en/of kan de kantonrechter niet ontbinden. Dit betekent bijvoorbeeld in het geval van disfunctioneren dat niet alleen de ongeschiktheid van de werknemer aannemelijk moeten worden gemaakt, maar ook dat:

  • de werkgever de werknemer tijdig in kennis moet hebben gesteld van zijn ongeschiktheid;
  • de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren (een verbetertraject is in dat kader normaliter een vereiste);
  • de ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

De werkgever dient dus rekening te houden met een strengere toetsing van een ontslagverzoek.

Beperkte mogelijkheid tot compensatie mager dossier

Anders dan nu het geval is, kan de kantonrechter onder het nieuwe recht bovendien een mager ontslagdossier in de regel niet meer compenseren met een hogere vergoeding. De werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest heeft namelijk – ongeacht de ontslagroute – in principe alleen recht op een transitievergoeding. De rechter kan slechts in uitzonderingsgevallen hier bovenop nog een vergoeding toekennen. Die vergoeding is in ieder geval niet bedoeld om een mager ontslagdossier te compenseren.

Beëindigen met wederzijds goedvinden kan, maar werknemer kan hier binnen 14 dagen op terug komen

Het is onder het nieuwe recht nog steeds mogelijk om een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Ook kan een werknemer schriftelijk instemmen met de opzegging door de werkgever. Een belangrijk verschil met het huidig recht is dat de werknemer onder het nieuwe recht de mogelijkheid heeft om binnen 14 dagen – zonder opgaaf van redenen – de instemming te herroepen of de beëindigingsovereenkomst (buitengerechtelijk) te ontbinden. De werkgever dient de werknemer binnen twee dagen na de instemming schriftelijk op deze mogelijkheid te wijzen. Doet hij dit niet, dan wordt de termijn verlengd van veertien dagen naar drie weken.

Hoger beroep en cassatie

Tot slot voorziet het nieuwe systeem in hoger beroep en cassatie tegen alle beslissingen van de kantonrechter. Dit betekent dus dat ook tegen een beschikking van de kantonrechter waarbij de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden – anders dan nu het geval is – hoger beroep en cassatie mogelijk is. Dit kan tot aanzienlijk langere procedures leiden en maakt het bereiken van een schikking met de werknemer dus (nog) aantrekkelijker.

Let op: Deze wijzigingen zijn per 1 juli 2015 van kracht. Gezien de voorziene strikte ontslagtoets, de beperkte mogelijkheid van het toekennen van een aanvullende vergoeding door de rechter en de introductie van hoger beroep & cassatie valt het te overwegen een ontslagprocedure nog vóór die tijd in gang te zetten.

Auteur(s)

  • Suzan van der MeerSuzan van der Meer