Verslaving is een ziekte. Is ontslag mogelijk?

In huidige medische wetenschap wordt aangenomen dat een alcohol- of drugsverslaving een ziekte is. Voor zieke werknemers geldt een opzegverbod waardoor een arbeidsovereenkomst in beginsel niet kan worden beëindigd. Geldt dit ook als de werknemer niet meewerkt aan zijn of haar herstel? De kantonrechter Haarlem moest zich daar onlangs over uitlaten.

Feiten

De werknemer was werkzaam bij Tata Steel waar hij met zware machines werkte. Tata Steel had veiligheidsvoorschriften opgesteld om bedrijfsongevallen te voorkomen. Onderdeel daarvan was een zero-tolerance beleid omtrent alcohol- en drugsgebruik. De werknemer was daarmee bekend. De werknemer functioneerde onvoldoende en de reden bleek een drugsverslaving. Overeenkomstig haar beleid bood Tata Steel de werknemer in een periode van dertien maanden op verschillende manieren hulp om van zijn verslaving af te komen. Uitgangspunt daarbij was de STECR- Werkwijzer Verslaving en Werk Middelengebruik en (dis)functioneren op het Werk. Ondanks verschillende waarschuwingen werkte de werknemer onvoldoende mee. Hij negeerde afspraken over onder meer drugsgebruik, liep weg uit de behandellocatie en weigerde een speekseltest. Tata Steel was van mening dat zij hem voldoende kansen had geboden en dat hij zijn genezing belemmerde. Zij had daarom geen vertrouwen meer in verbetering en diende een ontbindingsverzoek in.

Oordeel Kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat hoewel een verslaving in zijn algemeenheid wordt aangemerkt als een ziekte waarop het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is, sprake kan zijn van bijzondere omstandigheden die meebrengen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst toch mogelijk is. Het verzoek om ontbinding was in dit geval niet gelegen in de ziekte maar in het wegvallen van het vertrouwen in de werknemer. Tata Steel had voldoende aannemelijk gemaakt dat zij de werknemer ruimschoots kans en tijd had geboden om zijn drugsverslaving te overwinnen. Werknemer had die kansen ten onrechte niet gegrepen. Omdat de werknemer op geen enkele wijze aannemelijk had gemaakt dat hij op korte termijn aan de voorwaarden (geen drugsgebruik) zou voldoen voor de dagbehandeling, was het aannemelijk dat Tata Steel alle vertrouwen in de werknemer was verloren. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden zonder vergoeding.

Conclusie

In deze uitspraak wordt bevestigd dat een verslaving als ziekte kan worden aangemerkt en dat strikt genomen een opzegverbod geldt. Het is dan ook zaak om daar als werkgever zorgvuldig mee om te gaan en om de werknemer voldoende tijd en kansen te bieden. De STECR Werkwijzer is daarbij een goede leidraad.

Tegenover de zorg die een werkgever moet betrachten, staat dat van de werknemer verwacht mag worden dat hij de geboden kansen aangrijpt en meewerkt aan het overwinnen van een verslaving. Als een werknemer dat niet doet, dan kan dat – ondanks een opzegverbod – uiteindelijk resulteren in ontslag. Een helder intern beleid omtrent alcohol en drugs kan daarbij van grote waarde zijn.

Rechtbank Noord Holland, Sector kanton, locatie Haarlem, 28 augustus 2013, ECLI: NL: RBNHO: 2013: 7675