Transitievergoeding

1.1. Oude regeling ontslagvergoeding

Onder het oude recht was de hoogte van de ontslagvergoeding in grote mate afhankelijk van de gekozen ontslagroute. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst kende de kantonrechter in de regel een vergoeding toe op grond van de kantonrechtersformule. Indien de arbeidsovereenkomst (na verkregen toestemming van het UWV) werd opgezegd, kon de werknemer een schadevergoeding vorderen op grond van kennelijk onredelijk ontslag. In de praktijk verschilden de uitkomsten behoorlijk.

1.2. Van ontslagvergoeding naar wettelijke transitievergoeding

De ontbindingsvergoeding en de vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag behoren tot het verleden. Vanaf 1 juli 2015 krijgt in beginsel iedere werknemer die ten minste 24 maanden in dienst is geweest op grond van de wet een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd. Datzelfde geldt wanneer de opzegging, ontbinding of niet-verlenging op initiatief van de werknemer gebeurt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Het doel van de transitievergoeding is enerzijds compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en bedraagt over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst een bedrag gelijk aan 1/6 van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en voor de periode daarna 1/4 van het loon per maand voor elke 6 maanden. Anders gezegd (alhoewel dat qua afronding niet helemaal klopt): voor de eerste tien jaar 1/3 maandsalaris per dienstjaar en voor de periode daarna 1/2 maandsalaris per dienstjaar. Er geldt tevens een maximum van EUR 76.000 of een jaarsalaris indien de werknemer een jaarsalaris heeft dat hoger ligt dan die EUR 76.000.

1.3. Tijdelijke overgangsregeling 50+’ers

Voor oudere werknemers is een aparte regeling in het leven geroepen. Indien de werknemer op het moment van ontslag 50 jaar of ouder is, wordt gerekend met 1 maand per dienstjaar voor de gewerkte periode ná het bereiken van de 50-jarige leeftijd. Deze regeling geldt tot 1 januari 2020 en alleen voor werkgevers met 25 werknemers of meer.

1.4. Kleine werkgevers

Werkgevers met gemiddeld minder dan 25 werknemers hoeven de transitievergoeding niet te betalen indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege – kort gezegd – het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de slechte financiële situatie van de werkgever. Meer concreet moet de werkgever aantonen dat het netto resultaat in de afgelopen 3 jaren kleiner is geweest dan nul, de waarde van het eigen vermogen negatief was en de waarde van de vlottende activa in het jaar voor het ontslag kleiner is dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar. Deze uitzondering geldt tot 1 januari 2020.

1.5. Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding bestaat ook ruimte voor een zogenoemde billijke vergoeding. Dit is een vergoeding die bovenop de transitievergoeding komt in geval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de vergoeding wordt overgelaten aan de kantonrechter. De regering merkt slechts op dat het moet gaan om compensatie voor het gedane onrecht en dat het echt gaat om uitzonderingsgevallen (het ‘muizengaatje’).

1.6. Overgangsrecht

Politieke discussies hebben tot overgangsrecht geleid. In het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is overgangsrecht gemaakt om dubbele betalingen te voorkomen. Daarmee wordt bedoeld dat de transitievergoeding onder omstandigheden wijkt voor bijvoorbeeld een contractuele afspraak. Er wordt onderscheid gemaakt tussen collectieve afspraken (met de vakbonden) en individuele afspraken. Wanneer de werknemer op 1 juli 2015 recht heeft op vergoedingen of voorzieningen op grond van collectieve afspraken, is de transitievergoeding niet verschuldigd. Met andere woorden: de collectieve afspraak gaat voor. Deze regeling geldt tot 1 juli 2016. Voor andere aanspraken die gelden op 1 juli 2015 (veelal individuele afspraken, maar bijvoorbeeld ook aanspraken op basis van een met de ondernemingsraad overeengekomen sociaal plan) geldt dat de werknemer mag kiezen: ofwel de transitievergoeding, ofwel de andere aanspraak.

Er is ook een overgangsregeling voor seizoenswerkers. Zie ook de nieuwsbrief van Marieke Opdam over de transitievergoeding. Door deze overgangsregeling telt alleen het arbeidsverleden van tijdelijke krachten vanaf 1 juli 2012 – met een onderbreking korter dan zes maanden – mee voor de transitievergoeding. Zo wordt voorkomen dat werkgevers door de opbouw van de transitievergoeding geen gebruik meer zullen maken van hun normale seizoenswerkers. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juli 2012 tellen alleen mee als zij niet voor ten hoogste drie maanden zijn onderbroken.

1.7. Aftrek scholingskosten

Op de transitievergoeding mogen, onder voorwaarden, specifieke kosten worden afgetrokken. Het gaat om:

  • Transitiekosten: kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en
  • Inzetbaarheidskosten: kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

Voor beide categorieën geldt dat deze kosten in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding, mits is voldaan aan de voorwaarden die zijn neergelegd in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Kort gezegd zijn de voorwaarden dat de kosten zijn gemaakt nadat ze zijn gespecificeerd en schriftelijk zijn meegedeeld aan de werknemer, de werknemer moet schriftelijk hebben ingestemd met het in mindering brengen, en de kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor zij zijn gemaakt. Inzetbaarheidskosten kunnen in mindering worden gebracht indien deze kosten zijn gemaakt voor activiteiten ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, tenzij de verworven kennis en vaardigheden zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. Verder is vereist dat de kosten zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd.

Auteur(s)

  • Itse GerritsItse Gerrits