Stoelendans bij reorganisatie

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen mag een werkgever niet op kwaliteit selecteren, maar moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Dit beginsel komt er samengevat op neer dat het personeel per categorie uitwisselbare functies in leeftijdsgroepen wordt ingedeeld waarna het personeelsbestand zo wordt ingekrompen dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen een leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking.

Bij het vervallen van een hele groep uitwisselbare functies kom je aan afspiegelen echter niet toe. Steeds meer werkgevers maken tegenwoordig dan ook gebruik van de zogenaamde ‘stoelendansmethode’ waarbij de werkgever een groep functies geheel laat vervallen en vervolgens een aantal nieuwe functies creëert waar de boventallig geworden werknemers op mogen solliciteren. De kantonrechter Eindhoven oordeelde onlangs over de vraag of deze methode toelaatbaar is.

Feiten

Werkgever heeft een reorganisatie doorgevoerd waarbij zij een nieuw functiehuis heeft ingericht. De functie van werknemer kwam hierbij te vervallen. De nieuw gecreëerde functie is naar het oordeel van werkgever niet uitwisselbaar met de oude functie van werknemer en ook niet passend voor werknemer. Werknemer heeft voorts nog gesolliciteerd op een andere functie maar na een testperiode is werkgever tot het oordeel gekomen dat werknemer niet geschikt is voor die functie. Aangezien er ook geen andere passende functie voorhanden is, verzoekt werkgever om ontbinding.

Kantonrechter

De kantonrechter is allereerst van mening dat werkgever het besluit om te reorganiseren in redelijkheid heeft kunnen nemen. Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat of een reorganisatie volgens de “stoelendansmethode” waarbij een functie(groep) of functiehuis geheel komt te vervallen en de boventallig verklaarde medewerkers kunnen solliciteren naar nieuw gecreëerde en deels zwaardere functies in beginsel toelaatbaar is. Indien daarbij ontslagen aan de orde zijn dient echter wel naar objectieve maatstaven te kunnen worden getoetst of bij invulling van de nieuwe vacatures voldoende zorgvuldig is geselecteerd en geen sprake is geweest van willekeur.

Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende gebleken dat de nieuw gecreëerde functie niet uitwisselbaar is met de vervallen functie aangezien de nieuwe functie een hoger opleidingsniveau vereiste en uit psychologisch onderzoek is gebleken dat werknemer het vereiste niveau niet haalde. De functie wordt ook als niet passend voor werknemer beoordeeld zodat de rechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Conclusie

De rechtspraak over de toelaatbaarheid van de ‘stoelendans’ is enigszins verdeeld, maar de rode draad lijkt te zijn dat deze methode in beginsel toelaatbaar is mits de nieuwe functies niet onderling uitwisselbaar zijn met de vervallen functies, de selectie bij de invulling van de nieuwe functies naar objectieve maatstaven plaatsvindt en er geen sprake is van willekeur. Het mag dus geen verkapte manier zijn om bij een reorganisatie alsnog op kwaliteit te selecteren.

Tips

Een werkgever die de stoelendansmethode wil toepassen moet zich de volgende vragen stellen:

  • Zijn de oude en de nieuwe functie onderling uitwisselbaar? Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties vergelijkbaar zijn en naar beloning gelijkwaardig zijn. Hierbij mag alleen gekeken worden naar de functie en niet naar de persoon die de functie vervult. Zijn de functies onderling uitwisselbaar dan moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast.
  • Zo niet, moet onderzocht worden of de functie passend is voor werknemer. Hierbij is het in beginsel toegestaan om de werknemers op de nieuwe functies te laten solliciteren. Werkgever zal dit goed moeten kunnen motiveren.
  • Is de selectieprocedure zorgvuldig en vindt er geen willekeur plaats? Hierbij valt het aan te raden om een extern bureau in te schakelen die bijvoorbeeld een assessment bij de sollicitanten afneemt om een zo objectief mogelijk oordeel te kunnen vellen.
  • Zijn de overige herplaatsingsinspanningen voldoende?

Dit artikel is ook verschenen in Praktijkblad Salarisadministratie nr. 13 van 27 september 2013. Download hier de in Praktijkblad Salarisadministratie verschenen versie van Stoelendans bij reorganisatie. (pdf)

Auteur(s)

  • Thijs RidderThijs Ridder