Sociaal Akkoord: weer naar een ander ontslagrecht?

Na totstandkoming van het Regeerakkoord verscheen in onze nieuwsbrief het artikel ‘Ontslagrecht op de schop: waar moet u rekening mee houden?’. Inmiddels hebben de sociale partners het Sociaal Akkoord bereikt, dat wezenlijk afwijkt van het Regeerakkoord.

De belangrijkste punten van het Sociaal Akkoord luiden als volgt.

Ontslagrecht (hervorming beoogd per 1 januari 2016)

  • Afhankelijk van de ontslagreden komt er één ontslagroute. De route via UWV moet worden gevolgd als sprake is van bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) of langdurige arbeidsongeschiktheid. De route via de rechter als sprake is van een arbeidsconflict of in de persoon gelegen redenen.
  • Bij CAO kan worden bepaald dat voornoemde procedures worden vervangen door (verplichte) toetsing door een krachtens CAO ingestelde sectorcommissie. Er kan in bij CAO dan ook afgeweken worden van het afspiegelingsbeginsel.
  • De werknemer krijgt een bedenktijd van twee weken bij beëindiging met wederzijds goedvinden.
  • Wijst UWV het verzoek om toestemming voor ontslag af, dan kan de werkgever bij de rechter om ontbinding vragen (waarbij de rechter toetst aan dezelfde criteria als UWV). Bij toewijzing van het verzoek kan de werknemer de rechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst.
  • Hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van de rechter zijn mogelijk.
  • De opzegtermijnen blijven ongewijzigd. De proceduretijd wordt bij beide ontslagroutes met de opzegtermijn ‘verrekend’, met dien verstande dat er altijd een termijn van een maand blijft gelden.
  • Bij een (tijdelijk en vast) dienstverband van minimaal twee jaar krijgen werknemers die worden ontslagen recht op een ‘transitievergoeding’ van maximaal € 75.000,- (bruto of netto is onduidelijk) of een jaarsalaris. De transitievergoeding bedraagt voor ieder gewerkt dienstjaar over de eerste tien dienstjaren een derde maandsalaris en een half maandsalaris per dienstjaar over de jaren daarna. Voor 50-plussers met tien dienstjaren geldt tot 2020 dat de transitievergoeding wordt gesteld op één maand per dienstjaar boven de 50 (met een uitzondering voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers). Bij CAO kan worden afgeweken van de regels betreffende de transitievergoeding.
  • De rechter kan in geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer kan het recht op de transitievergoeding vervallen.

Flexibele arbeid (hervorming beoogd per 1 januari 2015)

  • De ketenregeling wordt aangepast. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van zes maanden (nu drie) opvolgen, ontstaat bij het vierde contract of na twee jaar (nu drie) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij CAO kan worden afgeweken van de ketenregeling (maar niet van de periode van zes maanden) als het werken met tijdelijke contracten vanwege de aard van het werk noodzakelijk is, met dien verstande dat het aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op zes in een periode van vier jaar.
  • In tijdelijke contracten van zes maanden of minder kan geen proeftijd worden overeengekomen.
  • In tijdelijke contracten kan geen concurrentiebeding worden opgenomen, behalve in het geval van bijzondere omstandigheden (motivatieplicht).

Het Sociaal Akkoord bevat nog andere plannen, zoals met betrekking tot de WW (die geleidelijk wordt ingekort naar 24 maanden). Het is afwachten of het parlement zich kan vinden in het Sociaal Akkoord. De oppositie heeft aangegeven pas met haar oordeel te komen wanneer de afspraken nader zijn uitgewerkt in de wetsvoorstellen, zodat de verwachting is dat meer duidelijkheid nog even op zich zal laten wachten.