Salary freeze; mag dat zomaar?

Wijziging van arbeidsvoorwaarden kan alleen met wederzijds goedvinden. Maar wat als werknemer niet protesteert? Geldt dat als instemming?

Door economisch mindere tijden of een wijziging in wetgeving is het soms nodig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dat kan gaan om primaire arbeidsvoorwaarden, zoals het loon – een salary freeze of zelfs een salarisverlaging, zoals recent bij V&D – maar denk ook aan wijziging van de pensioenregeling of de onkostenregeling. De werkgever mag deze wijziging niet zomaar doorvoeren. Daar is instemming van de werknemer voor nodig. Maar wat als werknemers niet protesteren? Is er dan stilzwijgend ingestemd?

Geen toekenning ‘extraatje’

In een zaak die recent bij de Hoge Raad speelde kregen de werknemers bij goed functioneren een ‘periodiek’: een extraatje boven op het salaris als beloning voor goed functioneren. In 2008 werd de werkgever geraakt door de economische crisis. De Amerikaanse moedermaatschappij besloot daarom over te gaan tot een salary freeze. De werkgever voert dit besluit door ten aanzien van de periodiek en stelt dat hij daartoe verplicht is door de moedermaatschappij. De werknemers protesteren niet, waaruit de werkgever afleidt dat zij stilzwijgend hebben ingestemd. FNV is een andere mening toegedaan en wendt zich tot de rechter. Wie krijgt gelijk?

‘Ondubbelzinnig’ of ‘welbewuste’ instemming?

Er zijn veel uitspraken over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden, ook van de Hoge Raad. Het vaste criterium van de Hoge Raad was dat een werknemer ‘ondubbelzinnige instemming’ moest hebben gegeven. In 2010 oordeelde de Hoge Raad in de zogenaamde CZ-zaak dat de werkgever slechts erop mag vertrouwen dat de werknemer heeft ingestemd indien aan de werknemer duidelijkheid over de inhoud van de wijziging is verschaft en op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze welbewust met die wijziging heeft ingestemd. ‘Welbewuste instemming’ in plaats van ondubbelzinnige instemming is minder streng. Na het CZ-arrest werd dan ook als criterium gehanteerd dat hoe meer informatie aan de werknemers was gegeven, hoe sneller een stilzwijgende aanvaarding werd aangenomen.

Niet protesteren = stilzwijgende aanvaarding?

De werknemers hadden in deze zaak niet geprotesteerd tegen de salary freeze. Was daarmee nu sprake van ‘ondubbelzinnige instemming’ of ten minste van ‘welbewuste instemming’? Nee, oordeelde het hof. De werkgever heeft onvoldoende duidelijkheid verschaft over de wijziging door deze te presenteren als een vaststaand feit. De werkgever mocht dan ook niet aannemen dat de werknemers welbewust met de maatregel hadden ingestemd. De Hoge Raad laat de uitspraak van het hof in stand. Daarbij kunnen enkele belangrijke tips voor de praktijk worden afgeleid uit de conclusie van de Advocaat-Generaal (de AG).

Tips voor de praktijk

Stilzwijgende instemming kan voldoende zijn voor een wijziging, zelfs verslechtering van arbeidsvoorwaarden, mits aan de volgende voorwaarden wordt voldaan.

  • Indien een werkgever voornemens is een wijziging van de arbeidsvoorwaarden door te voeren, dient hij de werknemers zo volledig en helder mogelijk te informeren over de inhoud en de gevolgen van de maatregelen;
  • Deze informatieplicht kan soms ook gelden voor de achtergronden van de maatregel: waarom is juist deze maatregel nodig en onvermijdelijk? Of het nodig is (diepgaand) in te gaan op de achtergronden (zeker indien het gaat om gevoelige informatie) zal afhangen van alle omstandigheden. Nog steeds geldt echter: hoe meer informatie, hoe sneller stilzwijgende toestemming kan worden aangenomen;
  • Een rechter kan rekening houden met de wijze waarop de maatregel aan het personeel bekend is gemaakt. Vraagt de werkgever niet daadwerkelijk instemming, maar brengt hij de boodschap als een ‘gegeven’, kan dit ertoe leiden dat de werkgever de werknemers niet aan hun stilzwijgen kan houden.

Dit artikel is ook als blog verschenen op Management Team (MT.nl) op 18 maart 2015.

Auteur(s)

  • Eva KnipschildEva Knipschild