Reparatiewetgeving WWZ

Op 13 november 2014 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Verzamelwet SZW 2015 aangenomen. De Verzamelwet bevat onder andere wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid (Wwz).

Verschuldigde transitievergoeding bij oproepkrachten

Nieuw in de Wwz is dat iedere werknemer na twee jaar recht heeft op een transitievergoeding. Het maakt niet uit hoe de arbeidsovereenkomst eindigt. Ook bij het einde van rechtswege, bijvoorbeeld een tijdelijke arbeidsovereenkomst die na een totale duur van twee jaar niet wordt verlengd, is de transitievergoeding verschuldigd. Alleen als de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf opzegt of in het geval van een terecht gegeven ontslag op staande voet, heeft de werknemer geen aanspraak op de transitievergoeding. Zie over de (berekening van de) transitievergoeding Wet werk en zekerheid: introductie transitievergoeding.
De minister benadrukt dat het gaat om de duur van het hebben bestaan van een arbeidsovereenkomst. Niet relevant is of de werknemer ook de volledige periode heeft gewerkt. Ook de oproepkracht die weliswaar ten minste twee jaar in dienst was maar slechts bepaalde periodes daadwerkelijk heeft gewerkt, heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Bij werknemers met een wisselend arbeidspatroon zal voor de berekening van de transitievergoeding worden uitgegaan van het gemiddelde aan ontvangen loon over de laatste 12 maanden.

Kantonrechter na afgewezen UWV-verzoek

Met ingang van 1 juli 2015 kan een werkgever niet meer kiezen tussen de UWV-route en de kantonrechtersroute. Bij een gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen, moet een werkgever zich wenden tot het UWV. Voor alle overige ontslaggronden, zoals een ontslag wegens disfunctioneren, dient de werkgever ontbinding aan de kantonrechter te vragen. Ook als UWV toestemming om opzegging weigert, mag de werkgever het nogmaals proberen bij de kantonrechter. Zie hierover Wet Werk en Zekerheid: wijzigingen ontslagrecht.
In de wet wordt nu een vervaltermijn van twee maanden opgenomen waarbinnen de werkgever die bot ving bij UWV zich tot de kantonrechter kan wenden.. Deze termijn is opgenomen om de werknemer niet te lang in onzekerheid te laten of zijn werkgever zich al dan niet bij het besluit van UWV neerlegt. Bij eventuele onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst dient men goed acht te slaan op deze fatale termijn .Omdat het om een vervaltermijn gaat, is het verlengen (stuiten) van deze tweemaandentermijn namelijk niet mogelijk.

Wederindiensttredingsvoorwaarde

Een voorbeeld van een redelijke grond voor ontslag is het vervallen van arbeidsplaatsen (bedrijfseconomische redenen). Als een werkgever binnen 26 weken na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen de vervallen werkzaamheden weer beschikbaar heeft, is hij verplicht deze werkzaamheden eerst aan te bieden aan de ontslagen werknemer. Doet hij dat niet en neemt hij een andere werknemer in dienst, dan kan de ontslagen werknemer de kantonrechter verzoeken om (1) zijn arbeidsovereenkomst te herstellen, of (2) hem een billijke vergoeding toe te kennen.

Deze wederindiensttredingsvoorwaarde zag op een verbod om een nieuwe werknemer in dienst te nemen voor dezelfde werkzaamheden. De wettekst is op dit punt herzien: het gaat nu om het door een ander laten verrichten van dezelfde werkzaamheden. Ook het laten verrichten van dezelfde werkzaamheden door een zelfstandige of uitzendkracht valt hier dus onder.

Opzegverbod tijdens ziekte

Het opzegverbod tijdens de eerste twee jaar van ziekte blijft bestaan. In de wet wordt opgenomen dat het opzegverbod niet van toepassing is als de ziekte aanvangt nadat de werkgever de kantonrechter om ontbinding heeft verzocht of het UWV heeft verzocht om toestemming om te mogen opzeggen. Deze bepaling beoogt te voorkomen dat werknemers zich ziek melden met als doel ontslag te frustreren. De minister heeft verduidelijkt dat niet nodig is dat een volledig verzoek is ontvangen door UWV; het gaat erom dat de werknemer zich heeft ziek gemeld nadat een ontslagverzoek door UWV is ontvangen. Het kan om die reden verstandig zijn om eerst een ontslagverzoek in te dienen bij UWV of kantonrechter en de werknemer pas daarna te informeren over het voornemen om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Afwijken ketenregeling bij cao

De ketenregeling wordt zoals bekend per 1 juli 2015 gewijzigd. De hoofdregel dat maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogen kunnen worden gesloten met een totale duur van 3 jaar, wordt gewijzigd naar een totale duur van maximaal 2 jaar. Bij cao kan de ketenregeling onder strikte voorwaarden worden verruimd. Zie over de ketenregeling en de wijzigingen in de WWZ Wet Werk en Zekerheid: wijziging ketenregeling.

Nieuw is dat in een cao tijdelijke arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan voor educatie kunnen worden uitgesloten van toepassing van de ketenregeling. Onder andere vanuit de gezondheidszorg was hierom gevraagd.

Werknemersbegrip bij collectieve ontslagen

In de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) worden regels gegeven bij een voorgenomen ontslag van ten minste 20 werknemers over een periode van ten hoogste 3 maanden. Zo dienen de betrokken vakbonden vooraf te worden geraadpleegd. Voor het getalscriterium van 20 werknemers tellen thans alleen werknemers in dienst van de onderneming mee. De WMCO zal worden aangepast in die zin dat ook payrollwerknemers, die in dienst zijn van een payrollonderneming maar worden ingeleend door de onderneming die ontslagen wenst door te voeren, worden meegeteld.