Rechtsgeldigheid proeftijd: opvolgend werkgeverschap ruim uitgelegd

Ktr. Leeuwarden 11 januari 2011, LJN: BP1638

Feiten

De werknemer, mevrouw F, heeft een uitzendovereenkomst met een payrollbedrijf en is uit dien hoofde werkzaam voor beveiligingsbedrijf Van der Lee. Zij werkt als beveiliger op de Centrale Post (de receptiebalie). Vanwege problemen binnen de onderneming van Van der Lee wordt een deel van de werknemers ontslagen en een deel een arbeidsovereenkomst aangeboden bij beveiligingsbedrijf Visser. Mevrouw F maakt deel uit van deze laatste groep. De uitzendovereenkomst tussen het payrollbedrijf en mevrouw F wordt beëindigd en zij tekent een arbeidsovereenkomst bij Visser. Hierin is onder meer een proeftijdbeding opgenomen. Zij blijft werkzaam op de Centrale Post. Vervolgens wordt mevrouw F tijdens haar proeftijd ontslagen. Zij vordert onder meer de nietigheid van dit ontslag. Hieraan legt zij ten grondslag dat het proeftijdbeding nietig is omdat het payrollbedrijf (haar vorige formele werkgever) en Visser redelijkerwijs als elkaars opvolger moeten worden beschouwd. Dit omdat (1) zij feitelijk werkzaam was bij Van der Lee en (2) Van der Lee en Visser een samenwerkingsverband hadden, waardoor Visser op de hoogte was van haar functioneren.

Algemeen: vereisten proeftijd

Uitgangspunt is dat gedurende de proeftijd zowel werkgever als werknemer gerechtigd zijn de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zonder dat de normale opzeggingsregels gelden. De proeftijd mag maximaal twee maanden duren en in sommige gevallen slechts één maand. Sluit de werknemer bij dezelfde werkgever een tweede arbeidsovereenkomst dan mag over het algemeen niet ook een tweede proeftijd gaan lopen. Dit tenzij die werknemer bijvoorbeeld heel ander werk gaat verrichten. De Hoge Raad heeft in 1986 beslist dat deze regel ook op kan gaan wanneer door de werknemer een arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een werkgever die redelijkerwijs geacht moet worden ten aanzien van de verrichte arbeid de opvolger van de vorige werkgever te zijn. Dit zal het geval zijn indien, kort gezegd, (1) de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst en (2) tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste verkregen inzicht in het functioneren van de werknemer in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Wat betreft dit laatste rust de bewijslast op de werknemer.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter komt allereerst tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst bij Visser wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eiste als de uitzendovereenkomst nu mevrouw F onder beide overeenkomsten werkzaam was als beveiliger op de Centrale Post. De vraag of het inzicht in het functioneren van Van der Lee ook moet worden toegerekend aan Visser laat zich moeilijker beantwoorden, onder meer nu mevrouw F formeel in dienst was van het payrollbedrijf en niet van Van der Lee. De kantonrechter stelt voorop dat in dit geval de banden tussen de materiële werkgevers dienen te worden onderzocht, nu het een payrollbedrijf betreft dat bovendien mevrouw F voor de gehele duur van het uitzendcontract tewerk heeft gesteld bij het beveiligingsbedrijf. Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat voldoende is vast komen te staan dat reeds tijdens de werkzaamheden van mevrouw F bij Van der Lee sprake was van een samenwerkingsverband met Visser. Dit blijkt onder meer uit het feit dat de heer A in feite voor zowel Van der Lee als Visser werkzaam was en als personeelsfunctionaris aanwezig was bij alle sollicitatiegesprekken. Bovendien kwam hij bijna dagelijks langs op het kantoor van Van der Lee en zag hij daar mevrouw F aan het werk achter de receptie balie. De kantonrechter komt tot de slotsom dat het in de arbeidsovereenkomst tussen Visser en mevrouw F opgenomen proeftijdbeding zozeer ongerechtvaardigd is dat deze als nietig moet worden aangemerkt, zodat mevrouw F niet rechtsgeldig is ontslagen.

Tips

  • Tijdens een proeftijd mogen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat de gebruikelijke opzeggingsregels van toepassing zijn.
  • Een proeftijd mag maximaal voor twee maanden worden overeengekomen en in sommige gevallen slechts één maand, anders is deze nietig.
  • Voor een opvolgende arbeidsovereenkomst is een nieuwe proeftijd geoorloofd indien duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevergd, waarover de vorige arbeidsovereenkomst geen of onvoldoende inzicht heeft gegeven.
  • Deze regel kan ook opgaan indien het twee verschillende werkgevers betreft, waarbij het inzicht in het functioneren van de werknemer van de oude werkgever ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Hiervan kan onder omstandigheden sprake zijn indien beide werkgevers feitelijk hebben samengewerkt. Dat de werknemer niet formeel in dienst was van die eerste werkgever hoeft aan het voorgaande niet in de weg te staan, wanneer hij daar wel voor de volledige arbeidsduur tewerkgesteld was.

Auteur(s)

  • Eylard van FenemaEylard van Fenema