Pas op bij ontslag op staande voet van de zieke werknemer!

Wanneer de re-integratie van een zieke werknemer moeizaam verloopt kan dit tot geschillen leiden tussen de werkgever en werknemer. Een recent voorbeeld daarvan is een uitspraak van de Rechtbank Overijssel.

Feiten

De werknemer is werkzaam als chauffeur/orderpicker. Vanaf september 2016 is de werknemer arbeidsongeschikt door rugklachten. Het re-integratietraject verloopt moeizaam. Omdat de werknemer zijn eigen werk niet meer kan doen stelt de werkgever verschillende lichtere taken voor. Het gaat daarbij om kantoorwerk, maar ook om schoonmaakwerkzaamheden (waaronder het schoonmaken van wc’s). Ook verlangt de werkgever van de werknemer dat hij in zijn ‘re-integratie-uren’ zal solliciteren naar andere functies c.q. een gedetacheerde opdracht zoekt. De werknemer heeft aangegeven slechts kantoorwerkzaamheden te willen verrichten.

Omdat de werknemer het niet eens in met de invulling van het re-integratietraject gaat hij meerdere malen naar huis, zodra hij de kantoorwerkzaamheden heeft afgerond. Daarop wordt het loon van de werknemer stopgezet. De werkgever deelt de werknemer mee dat de loonstop gehandhaafd zal blijven tot de werknemer dagelijks van 8:30 tot 16:30 uur aangepaste werkzaamheden verricht. Op 2 februari 2016 wordt de werknemer op staande voet ontslagen wegens de hardnekkige weigering om passende arbeid te verrichten. Daarbij wordt de werknemer verweten dat hij een respectloze en neerbuigende houding richting de werkgever aanneemt. Hij zou zijn weggelopen terwijl er tegen hem gepraat wordt en zijn vingers in zijn oren hebben gestoken. De werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet.

Oordeel van de rechter

De kantonrechter overweegt dat tussen partijen discussie bestaat over de vraag wat onder passende werkzaamheden moet worden verstaan. De werknemer is op grond van de wet verplicht om passende arbeid te verrichten. Hij dient op redelijke voorstellen van de werkgever in te gaan. Het sluitstuk van de re-integratieverplichtingen wordt gevormd door de mogelijkheid om het loon van de werknemer stop te zetten wanneer hij zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten.

Omdat het loon was stopgezet is volgens de kantonrechter van werkweigering geen sprake. En gelet op de opgelegde loonstop is geen dringende reden aanwezig om over te gaan tot ontslag op staande voet, ook indien en voor zover het standpunt van de werkgever dat de werknemer ten onrechte heeft geweigerd de aangeboden arbeid te verrichten, juist mocht blijken te zijn. Het had op de weg van de werknemer gelegen om een loonvordering in te stellen. Partijen hadden binnen dit wettelijk kader hun geschil over de re-integratie op dienen te lossen. Een ontslag op staande voet vanwege werkweigering is niet de aangewezen weg. De kantonrechter vernietigt de opzegging.

Ontslag op staande voet van de zieke werknemer?

Deze uitspraak maakt duidelijk dat het voor de werkgever behoorlijk risicovol kan zijn om een zieke werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratie op staande voet te ontslaan. De werkgever heeft reeds op de arbeidsongeschikte werknemer toegespitste sanctiemogelijkheden voor handen. Bij een weigering om mee te werken aan de re-integratie kan de loondoorbetaling worden stopgezet. Wanneer dit niet tot resultaat leidt vervalt het opzegverbod bij ziekte en kan de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. Omdat het loon bij een weigering om passende arbeid te verrichten kan worden stopgezet, lijdt de werkgever ook geen schade. In dat opzicht bestaat er daarom ook minder belang bij een ontslag op staande voet.

In het arrest Vixia/Gerrits heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de enkele overtreding van controlevoorschriften door de werknemer in beginsel geen dringende reden oplevert voor ontslag. Van een dringende reden kan wel sprake zijn bij aanwezigheid van bijkomende omstandigheden. Deze regel kan volgens de kantonrechter niet worden doorgetrokken naar een schending van de re-integratieverplichtingen door de werknemer. In dat geval heeft de werkgever immers de zware sanctiemogelijkheden van de loonstop en ontslag via ontbinding tot zijn beschikking. Op het schenden van controlevoorschriften staat slechts de sanctie van loonopschorting.

Rechtbank Overijssel 6 april 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:1580