Ontslagrecht op de schop: waar moet u rekening mee houden?

In het regeerakkoord geven VVD en PvdA aan ‘het ontslagrecht te willen hervormen en de WW te willen moderniseren’. Het doel is om de route ‘van werk naar werk’ te verkorten. De belangrijkste wijzigingen luiden als volgt.

Ontslagrecht

  • De huidige UWV-procedure komt te vervallen. Hiervoor in de plaats komt een procedure met een verplichte adviesaanvraag aan het UWV. Het UWV dient het overgrote deel van de aanvragen binnen vier weken af te handelen (nu zes weken). Na ontvangst van het advies van het UWV kan de werkgever tot ontslag overgaan. Hierbij dient de werkgever de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen.
    De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter komt te vervallen, behalve wanneer er sprake is van een opzegverbod of tussentijdse beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding.
  • Een ontslagen werknemer kan zich na de adviesprocedure bij UWV tot de rechter wenden die het ontslag zal toetsen aan dezelfde criteria als het UWV en haar advies zwaar zal laten wegen. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep (dit is nu wel het geval bij kennelijk onredelijk ontslagprocedures). De rechter kan een vergoeding toekennen als hij het ontslag onterecht vindt of overwegend aan de werkgever te wijten. De rechter kan (enkel!) als de werkgever is afgeweken van negatief advies van het UWV het ontslag ongedaan maken.
  • De criteria waaraan een ontslag moet voldoen, zullen nauwkeuriger worden vastgelegd. Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijven dezelfde criteria gelden.
  • De adviesaanvraag bij het UWV kan worden vervangen door een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure die in een CAO is vastgelegd. Bij CAO kan bovendien worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.
  • Werkgevers zullen een (wettelijke) vergoeding voor scholing moeten betalen in de vorm van een ‘transitiebudget’, tenzij het ontslag is ingegeven door de slechte financiële situatie van de werkgever en deze bij toekenning hiervan failliet zou gaan. Het transitiebudget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen. De werkgever moet het transitiebudget ook betalen als hij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van tenminste een jaar niet verlengt. Het transitiebudget zal zeer waarschijnlijk bovenop de eventuele ontslagvergoeding komen.
  • De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van € 75.000,-.
  • Het ontslagrecht van ambtenaren wordt in overeenstemming gebracht met het ontslagrecht van werknemers buiten de overheid.

WW

  • De maximale duur van de WW-uitkering wordt voor nieuwe instroom 24 maanden: 12 maanden 70% van het laatstverdiende salaris (waarvan de eerste 2 maanden hoogstwaarschijnlijk nog steeds 75% van het laatstverdiende salaris) en daarna 12 maanden 70% van het wettelijk minimumloon. Daarna valt de werkloze terug op de bijstand. Als gevolg van een aanpassing van het regeerakkoord 12 november jl. is er echter een bedrag van € 250 miljoen extra vrijgekomen voor het verzachten van de pijnlijke maatregelen op sociaal gebied. In overleg met de sociale partners zal besloten worden in hoeverre dit bedrag gebruikt zal worden om de WW alsnog iets te verhogen.
  • De eerste 10 jaar bouwt de werknemer per gewerkt jaar een maand WW-recht op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Bestaande rechten worden gerespecteerd (tot 24 maanden).
  • De WW-premie voor werkgevers wordt verhoogd (de mogelijkheid wordt zelfs bezien of er een gedifferentieerde premie kan komen op basis van de criteria van goed werkgeverschap).

Versoepeling op termijn?

Deze wijzigingen roepen behoorlijk wat vragen op en zijn zeker nog niet definitief. Hoe het overgangsrecht zal worden vormgegeven is ook nog niet duidelijk. Of het regeerakkoord uiteindelijk zal leiden tot de beoogde versoepeling van het ontslagrecht is bovendien nog maar de vraag. Ontslag wordt mogelijk zelfs lastiger. Niet alleen door de strikte adviesaanvraag bij het UWV en het feit dat de rechter het UWV-advies zwaar zal laten wegen, maar wellicht ook omdat werknemers zich meer zullen verzetten als de ontslagvergoeding en de WW lager uit zullen vallen.

Al met al zal het nog wel even duren voordat het regeerakkoord is omgezet in wetgeving. De verwachting is dat VVD en PvdA eerst zullen gaan praten met de sociale partners. Vervolgens zal de minister nog een wetsvoorstel opstellen, advies worden ingewonnen van de Raad van State en zal het wetsvoorstel naar de Tweede en de Eerste Kamer gaan. Tot die tijd blijft het lastig te voorspellen wat er precies zal veranderen en hoe hierop te anticiperen. Op dit moment kunnen we u vast de volgende conclusies en tips meegeven.

Conclusies en tips

  • De procedure bij UWV zal naar verwachting geen mondelinge behandeling kennen, wat betekent dat partijen hun standpunten niet kunnen toelichten. Werkgevers zullen dus nog beter een schriftelijk onderbouwd dossier moeten bijhouden. In feite zouden werknemers hetzelfde moeten doen.
  • Een ontslagen werknemer kan zich na de adviesprocedure bij UWV tot de rechter wenden die het UWV-advies zwaar zal laten wegen. Nu de toetsingscriteria bovendien hetzelfde zullen zijn en hierna hoger beroep uitgesloten is, lijkt het dat de rechter het ontslag slechts marginaal zal toetsen. Dit zal verder verduidelijkt moeten worden om de onduidelijkheid die nu bestaat bij kennelijk onredelijk ontslagprocedures te voorkomen.
  • Over de vaststellingsovereenkomst wordt in het regeerakkoord niks gezegd. De verwachting is dat deze mogelijkheid gewoon blijft bestaan. Het lijkt in dat geval ook mogelijk te blijven een vergoeding van meer dan € 75.000,- overeen te komen.
  • Qua kosten zal de ontslagvergoeding lager zijn dan dat deze nu is. Daar staat tegenover dat de werkgever voor iedere werknemer (met een arbeidsovereenkomst van meer dan een jaar) bij einde dienstverband, naast inachtneming van de onveranderde wettelijke opzegtermijn, een transitiebudget moet betalen. Samen met de verhoging van de WW-premie zou de werkgever wel eens duurder uit kunnen zijn.
  • Het is de vraag of werkgevers en werknemers blij worden van een transitiebudget. Op dit moment is de ervaring dat werknemers in plaats van een dergelijke regeling vaak liever een financiële vergoeding overeenkomen, zodat ze zelf kunnen beslissen over de bestemming hiervan.
  • Als de adviesaanvraag bij het UWV vervangen wordt door een alternatieve procedure in een CAO, betekent dit dat de sociale partners zich moeten realiseren dat zij grote verantwoordelijkheid dragen voor een kwalitatief goede procedure. Het afsluiten van een CAO kan voor de werkgever een aantrekkelijke optie zijn omdat hij zijn eigen ontslagprocedure, mits snel en van goede kwaliteit, kan vormgeven en hierbij mag afwijken van het afspiegelingsbeginsel.
  • Het is de vraag of de wijzigingen voldoen aan het EVRM. Immers, volgens het EHRM moet er een rechterlijke instantie zijn die het advies van het UWV inhoudelijk kan controleren en de consequenties ervan ongedaan kan maken. Op basis van het regeerakkoord blijft er voor de rechter als het UWV in het voordeel van de werkgever adviseert niets anders over dan een oordeel over de schadevergoeding te geven. Dat kan in strijd zijn met het EVRM, evenals het maximeren van de vergoeding op € 75.000,-.
  • In het kader van het afsluiten van een sociaal plan kan het gezien de beoogde wijzigingen verstandig zijn om het sociaal plan niet voor een al te lange termijn overeen te komen en hierin een bepaling op te nemen die regelt dat partijen opnieuw met elkaar om de tafel gaan in geval van wijzigingen in het (ontslag)recht.