Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is ook sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid nog mogelijk. Wel zijn er enkele wijzigingen opgetreden.

Dringende Reden

Een ontslag op staande voet houdt in dat een arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt opgezegd, zonder dat daarvoor de toestemming van het UWV is vereist en zonder dat een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt een aantal vereisten. Allereerst moet sprake zijn van een ‘dringende reden’. De wet noemt een aantal voorbeelden van dringende redenen, zoals dronkenschap op het werk, grove belediging of diefstal.

Het ontslag op staande voet moet ‘onverwijld’ worden gegeven. Dat betekent dat een werkgever niet te lang mag wachten met het geven van ontslag nadat de dringende reden is ontdekt. Ten slotte geldt dat als het ontslag gegeven wordt de dringende reden onverwijld moet worden medegedeeld.

Procedure

Als de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet heeft hij de mogelijkheid om de kantonrechter te verzoeken om het ontslag te vernietigen. Buitengerechtelijke vernietiging behoort sinds 1 juli 2015 niet meer tot de mogelijkheden.

De werkgever kan op haar beurt een voorwaardelijk ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter voor het geval het ontslag op staande voet geen stand blijkt te houden. Ervan uitgaande dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, kan daardoor mogelijk zekerheid worden verkregen over de beëindiging van het dienstverband en een eventuele loondoorbetalingsverplichting.

De werknemer heeft een termijn van twee maanden na het ontslag om het verzoek in te dienen. Deze termijn betreft een vervaltermijn.

Een tweede belangrijke wijziging is dat er geen keuze meer is tussen het verzoeken van de daadwerkelijk geleden schade of een gefixeerde schadevergoeding. Als de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet onterecht was, bestaat alleen de mogelijkheid van een gefixeerde schadevergoeding. Uitgangspunt is dat de hoogte van de gefixeerde vergoeding gelijk is aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren, of de termijn dat de arbeidsovereenkomst had voortgeduurd bij het in acht nemen van de juiste opzegtermijn. De rechter kan de vergoeding echter matigen of verhogen.

Vanzelfsprekend blijft voor de werkgever de mogelijkheid bestaan om naast het voorgaande ook de schade die verband houdt met de reden voor ontslag, bijvoorbeeld diefstal van een geldsom, te verhalen op de werknemer.

Hoger beroep

Ten slotte geldt dat het ontslagrecht sinds 1 juli 2015 is gewijzigd. Voor het ontslag op staande voet is relevant dat er een mogelijkheid van hoger beroep (en cassatie) ontstaat tegen zowel het verzoek om vernietiging van het ontslag als tegen een ontbindingsverzoek voor zover vereist. Dat betekent dat de beoogde zekerheid niet (direct) wordt verkregen.

Conclusie

Onder de WWZ is ontslag op staande voet mogelijk gebleven, maar er vinden wel enkele wijzigingen plaats om rekening mee te houden. Met name procedureel hebben werkgever en werknemer meer mogelijkheden, waardoor het langer kan duren voordat partijen zekerheid hebben.