Ontslag op staande voet vanwege het opnemen van vakantiedagen zonder toestemming?

De vakantieperiode is aangebroken. Wat nu als de werkgever kort voor het beoogde vertrek het verzoek tot het opnemen van vakantiedagen weigert, maar de werknemer toch met vakantie gaat omdat hij de vakantie al had geboekt? Kan het wegblijven van de werknemer worden aangemerkt als dringende reden voor ontslag?

Wat speelde er?

Op 25 september 2013 verzocht de werknemer om vakantiedagen te mogen opnemen van maandag 23 december tot en met dinsdag 31 december 2013. De werkgever liet weten dat dit verzoek pas zou kunnen worden goedgekeurd als bekend zou zijn wie allemaal vrij zou willen nemen tijdens de feestdagen. Bij e-mail van 18 december 2013 gaf werkgever toestemming voor de vakantie met uitzondering van 23 december 2013. De werknemer liet weten hiermee niet akkoord te zijn, omdat hij al een appartement had geboekt voor 23 december 2013. Hij verscheen die dag daarom niet op het werk. Werkgever ontsloeg de werknemer vervolgens op staande voet.

De werknemer is van mening dat er geen dringende reden is voor ontslag, omdat de afwijzing door de werkgever van het vakantieverzoek te laat kwam.

De werkgever voert aan dat het verlof rondom de feestdagen pas laat kan worden goed- of afgekeurd omdat zijn klanten (in de levensmiddelenindustrie) pas enkele dagen van tevoren weten hoeveel en welke producten ze bij de werkgever willen bestellen.

Oordeel gerechtshof

De kantonrechter stelde de werkgever in het gelijk. Het hof overwoog echter dat de werkgever op grond van art. 7:638 BW de vakantie moet vaststellen overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. De werkgever moet de werknemer binnen twee weken na ontvangst van het vakantieverzoek op de hoogte stellen van die gewichtige redenen. De werkgever besliste pas op 18 december 2013 op het verzoek van 25 september 2013. Deze beslissing was zodanig laat dat op grond van art. 7:638 lid 2 BW in beginsel moet worden aangenomen dat de vakantie al van rechtswege was vastgesteld overeenkomstig de wens van de werknemer.
Het hof overwoog verder dat de werkgever in dit specifieke geval op zichzelf een gerechtvaardigd belang had om van de beslistermijn van twee weken af te wijken, maar dat werkgever de beslissing niet zo laat had mogen nemen dat werknemer geen voorbereiding meer kon treffen voor de besteding van zijn vakantie. Het ontslag op staande voet hield daarom geen stand.

Tips:

  • Als een werkgever zwaarwichtige redenen heeft om een vakantieverzoek van de werknemer af te wijzen, zal hij dit binnen twee weken aan de werknemer moeten laten weten.
  • Mocht het niet haalbaar zijn om de vakantie binnen twee weken na het verzoek vast te stellen, laat dat dan binnen twee weken aan de werknemer weten. Zorg er vervolgens voor dat de werknemer in ieder geval tijd genoeg heeft om zijn vakantie voor te bereiden.
  • Indien de werkgever aan bovengenoemde voorwaarden heeft voldaan en de werknemer geeft te kennen alsnog niet op het werk te zullen verschijnen, doet de werkgever er goed aan om de werknemer er op voorhand op te wijzen dat het ongeoorloofd afwezig zijn tot ontslag (op staande voet) kan leiden.

Auteur(s)

  • Thijs RidderThijs Ridder