Ontbinding tijdens de opzegtermijn bij uitzondering mogelijk

Een bespreking van HR 11 december 2009 (JAR 2010, 17)

Ontbindingsverzoek tijdens opzegtermijn

In de praktijk komt het regelmatig voor dat na opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, de werknemer nog tijdens de opzegtermijn de kantonrechter ontbinding verzoekt van de arbeidsovereenkomst met het oog op het verkrijgen van een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. In het hierna te bespreken arrest laat de Hoge Raad zich uit over deze praktijk. In deze zaak heeft de werkgever bovendien getracht de ontbindingsprocedure te frustreren door voor een tweede maal de arbeidsovereenkomst op te zeggen, nu tegen een eerdere datum. Ook over deze mogelijkheid laat de Hoge Raad zich uit.

Feiten en procesverloop

De werkgever heeft op 30 september 2008 na toestemming van het UWV Werkbedrijf de arbeidsovereenkomst met de werknemer met inachtneming van de opzegtermijn opgezegd tegen 1 januari 2009. Daarop heeft de werknemer op 10 november 2008 een ontbindingsverzoek ingediend. Bij brief van 19 november 2008 heeft de werkgever vervolgens de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn nogmaals opgezegd en wel tegen 1 december 2008. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 29 december 2008 onder toekenning van een vergoeding. In hoger beroep stelt de werkgever dat de kantonrechter hiermee buiten het toepassingsbereik van de wettelijke grond voor ontbinding is getreden, nu de arbeidsovereenkomst al door de tweede opzegging was geëindigd. Het hoger beroep wordt verworpen, waarna de werkgever in cassatie gaat.

De Hoge Raad

In cassatie overweegt de Hoge Raad dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst tijdens de opzegtermijn in principe mogelijk is, maar alleen als er sprake is van een zodanige verandering in de omstandigheden dat het einde van deze arbeidsovereenkomst niet kan worden afgewacht. Er moeten dus gewichtige redenen voor de werknemer zijn waardoor de arbeidsovereenkomst eerder behoort te eindigen.

Over de in zo’n geval toe te wijzen vergoeding overweegt de Hoge Raad dat deze moet worden berekend in het licht van het feit dat de arbeidsovereenkomst al eindigt met ingang van de datum waartegen is opgezegd. De Hoge Raad lijkt hiermee te impliceren dat de ontbindingsvergoeding moet worden berekend volgens de criteria van het kennelijk onredelijk ontslag en dus niet op basis van de kantonrechtersformule. Zeer duidelijk is het arrest op dit punt echter niet. Afgewacht zal moeten worden hoe kantonrechters hiermee om zullen gaan.

Tot slot acht de Hoge Raad de tweede opzegging door de werkgever tegen een eerdere datum niet rechtsgeldig. Op de eerste opzegging – een eenzijdige rechtshandeling – tegen een latere datum mocht de werkgever slechts terugkomen met toestemming van de werknemer. Deze toestemming ontbrak. Bovendien kan deze tweede opzegging gezien worden als misbruik van bevoegdheid, nu deze uitsluitend ten doel had de door de werknemer aangevangen ontbindingsprocedure te frustreren. De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep.

Tips:

  • Een ontbindingsverzoek nadat is opgezegd door de werkgever heeft alleen kans van slagen als wordt aangetoond dat sprake is van een zodanige verandering in de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst nog eerder behoort te eindigen.
  • In twee recente uitspraken oordeelden de kantonrechters Zwolle en Breda (LJN: BK8267 en BK9210) dat snelle zekerheid over de (financiële) gevolgen van het ontslag niet als een zodanige verandering van omstandigheden kon worden aangemerkt. Wanneer de opzegging tot een verstoorde arbeidsrelatie leidt, zou hier wel sprake van kunnen zijn. De kantonrechter Maastricht (LJN: BL4278) oordeelde echter dat het enkele feit dat de werkgever een ontslagvergunning voor de werknemer had aangevraagd, niet meebrengt dat de arbeidsrelatie verstoord was geraakt.
  • Een tweede opzegging door de werkgever tegen een eerdere datum is niet rechtsgeldig, tenzij de werknemer heeft ingestemd met de intrekking van de eerste opzegging. De tweede opzegging mag voorts niet uitsluitend het doel hebben de door de werknemer aangevangen ontbindingsprocedure te frustreren.

Auteur(s)

  • Eylard van FenemaEylard van Fenema