Onrechtmatig verkregen bewijs in het arbeidsrecht

Onrechtmatig verkregen bewijs

In het arbeidsrecht wordt door rechters niet snel aangenomen dat sprake is van onrechtmatig verkregen bewijs en dat om die reden bepaalde bewijsmiddelen zoals camerabeelden of e-mailberichten buiten beschouwing moeten worden gelaten. Met andere woorden, onrechtmatig verkregen bewijs wordt in arbeidsrechtelijke procedures doorgaans door de rechter toegelaten. Een van de weinige voorbeelden waarin de kantonrechter onrechtmatig verkregen bewijs buiten beschouwing heeft gelaten, is een uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam in 2005. In deze zaak had de werkgever DNA-onderzoek ingezet om te achterhalen wie van de medewerkers een – door een andere medewerker als dreigend en intimiderend ervaren – brief had geschreven. De kantonrechter vond deze onderzoeksmethode dermate ingrijpend dat hij het resultaat van het DNA-onderzoek buiten beschouwing heeft gelaten. De arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden maar de betreffende werknemer kreeg een zeer hoge vergoeding mee. De kantonrechter te Haarlem heeft recentelijk een beschikking gewezen waarin wordt geoordeeld dat sprake is van onrechtmatig verkregen bewijs dat buiten beschouwing moet worden gelaten.

De feiten

De arbeidsovereenkomst tussen de werkneemster en werkgever is door de kantonrechter met ingang van 1 juli 2008 ontbonden onder toekenning van een vergoeding van € 240.000,- bruto nadat de functie van de werkneemster was komen te vervallen. De werkgever heeft vervolgens de kantonrechter verzocht om de ontbindingsbeschikking te herroepen omdat de werkgever bij het opschonen van de computer van de werkneemster op e-mails was gestuit waaruit bleek dat de werkneemster al in januari en februari 2008 concrete voorbereidingen aan het treffen was om voor zichzelf te beginnen. De werkgever is van oordeel dat deze nieuwe feiten – die de werkneemster tegenover de werkgever voor en tijdens de ontbindingsprocedure heeft verzwegen – tot een andere beslissing van de kantonrechter hadden moeten leiden. De werkgever stelt zich daarbij op het standpunt dat, gelet op de nieuwe feiten en omstandigheden, een vergoeding van
€ 150.000,- bruto meer dan redelijk is. De werkneemster is van oordeel dat de werkgever op onrechtmatige wijze inzage heeft verkregen in de e-mails waarop de werkgever zich beroept.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter stelt allereerst vast dat de werkgever een flink aantal e-mails van de werkneemster met een privé karakter heeft geopend en gelezen nadat de werkneemster niet meer werkzaam was en zonder dat de werkneemster daarvan op de hoogte is gesteld. Niet is komen vast te staan dat bij de werkgever een protocol met betrekking tot het omgaan met e-mail beschikbaar is, aldus de kantonrechter. Verder kon niet worden vastgesteld met welk, vooraf vastgesteld, doel de e-mails zijn geopend en gelezen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de werkgever door kennis te nemen van de inhoud van de e-mails onnodig inbreuk heeft gemaakt op de privacy van de werkneemster. Het op deze manier vergaren van informatie acht de kantonrechter onrechtmatig. Dit betekent volgens de kantonrechter echter niet dat op deze informatie geen acht kan worden geslagen maar deze moet met terughoudendheid worden bezien en er dient een afweging plaats te vinden tussen de belangen van betrokken partijen. Deze afweging valt in dit geval in het voordeel van de werkneemster uit. Immers, niet is gebleken dat er sprake was van een concrete verdenking of van een andere goede reden op grond waarvan de werkgever belang had om de e-mails van de werkneemster te openen en van de inhoud daarvan kennis te nemen. Nu de e-mails buiten beschouwing moeten worden gelaten bij de beoordeling van het herroepingsverzoek , wordt het verzoek om die reden afgewezen. Aan de werkneemster wordt ten laste van de werkgever een bedrag van € 2.500,- netto toegekend ter compensatie van de door werkneemster gemaakte kosten voor juridische bijstand.

Tips:

  • Stel – met instemming van de ondernemingsraad – heldere regels op voor het monitoren van e-mail en internet en publiceer de regels op een voor de werknemer toegankelijke wijze. Een reglement waarin is opgenomen dat werknemers in het geheel geen privégebruik mogen maken van e-mail of internet wordt doorgaans als te stringent opgevat.
  • Beperk de eventuele controle tot de vooraf geformuleerde doelen. Deze doelen moeten gerechtvaardigd zijn en derhalve vallen onder een van de in artikel 8 van de Wet bescherming persoonsgegevens genoemde grondslagen. Mogelijke grondslagen voor e-mail -en internetcontrole zijn de ondubbelzinnige toestemming van de werknemer, bijvoorbeeld via een gedragscode, of als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft. Als werkgeversbelangen kunnen genoemd worden: onderzoek van het netwerk op overbelasting en virussen, controle op naleving van gedragsregels en meer incidentele belangen, zoals de controle van de inbox van een zieke werknemer of van een werknemer tegen wie een gerechtvaardigde verdenking bestaat op overtreding van gedragsregels.
  • Zorg voor voldoende transparantie. Binnen een onderneming dient bekend te zijn of, en zo ja op welke schaal en met welke intensiteit, e-mail en internetgebruik gecontroleerd wordt.

Auteur(s)

  • Inge de LaatInge de Laat