Nieuwe aanpak arbeidsconflict en ziekte?

Arbeidsconflicten en ziekte gaan regelmatig samen. Een oplossing blijkt niet eenvoudig. Met de nieuwe versie van STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten wordt dit hopelijk anders. Hierin staat hoe de bedrijfsarts tot zijn advies over de aanpak moet komen. Ook zijn heldere richtlijnen voor alle betrokken professionals (zoals de werkgever) opgenomen.

De op 15 oktober 2014 gepubliceerde STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten is alweer de zesde versie. De werkwijzer is inmiddels aanvaard als best practice en wordt gebruikt in de beleidsregels van het UWV rondom ziekte en toegepast door rechters. De nieuwe werkwijzer bevat drie delen. Deel I is het beoordelingskader van de ziekmeldingen en het conflict en richt zich met name op de bedrijfsarts. Deel II bevat informatie en advies over de rol van anderen bij het conflict, zoals de huisarts. Deel III gaat in op het wettelijk kader.

Beoordelingsroute ziekmelding en conflict

De werkwijzer speelt pas een rol na een ziekmelding van de werknemer. De werkwijzer gaat dus niet in op preventie, hoewel een werkgever ook daarin natuurlijke een belangrijke taak heeft. De bedrijfsarts beantwoordt eerst de vraag of de werknemer ziek is, met andere woorden: of de werknemer door ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten. De tweede vraag is of sprake is van een arbeidsconflict. Is sprake van ziekte én een arbeidsconflict dan moet zowel een plan van aanpak voor de ziekte als een interventieplan voor het conflict gemaakt worden. Is geen sprake van ziekte, dan alleen een interventieplan. Vervolgens komt een advies van de bedrijfsarts tot stand na hoor en wederhoor: zowel de werknemer als de werkgever moet een visie hebben gegeven op het conflict.

Interventie na conflict?

Bij een conflict kan de bedrijfsarts adviseren een interventieperiode in te lassen van maximaal een week, in uitzonderlijke situaties twee weken. Dit is een periode waarin de werkgever het loon doorbetaalt en de werkgever en werknemer een eerste gesprek plannen om het conflict op te lossen. Ook zonder interventieperiode kan de bedrijfsarts een gesprek adviseren. De bedrijfsarts adviseert ook over de vorm van dit gesprek: tussen partijen, in aanwezigheid van bijvoorbeeld een interne derde of in aanwezigheid van een objectieve derde, een mediator.

Mediation als oplossing voor conflict

In de nieuwe werkwijzer staat duidelijk dat mediation geen standaardoplossing is, maar het conflict wel degelijk kan oplossen. Door in de werkwijzer te benoemen wanneer mediation zinvol kan zijn en de bedrijfsarts te verplichten om, indien hij mediation adviseert, zijn advies te motiveren, kunnen de werknemer en de werkgever zelf beter afwegen of zij dit advies volgen. Het zonder goede redenen niet opvolgen van dit advies kan immers arbeidsrechtelijke consequenties hebben zoals een loonstop of een lagere of hogere ontslagvergoeding. Niets doen is geen optie.

Gebruik de Werkwijzer!

Let als werkgever goed op of de bedrijfsarts de juiste (zesde) versie van de werkwijzer hanteert. Heeft hij de nieuwe beoordelingsroute gevolgd en opgenomen in zijn advies? Is het advies duidelijk en voldoende gemotiveerd? Zo nee, vraag dan door. Alleen indien de geadviseerde aanpak helder en volledig is, kan je als werkgever een volgende stap zetten naar het oplossen van het conflict en hopelijk daarmee naar de re-integratie van de werknemer.

Als lid van de kenniskring heeft Eva op het gebied van mediation meegedacht over de zesde versie van de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten.

Auteur(s)

  • Eva KnipschildEva Knipschild