Mondeling overeengekomen proeftijdbeding

Een bespreking van Gerechtshof Arnhem 13 oktober 2009, LJN: BL6920

De feiten

Werknemer is met ingang van 20 februari 2006 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van allround elektromonteur voor de duur van zes maanden. Werkgever en werknemer hebben mondelinge afspraken gemaakt over de datum van indiensttreding en de arbeidsvoorwaarden, maar een schriftelijke, door beide partijen ondertekende, arbeidsovereenkomst ontbreekt. Een maand na indiensttreding van de elektromonteur heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opgezegd. De werkgever was namelijk in de veronderstelling dat er een proeftijd van een maand was overeengekomen en dat hij de arbeidsovereenkomst dus binnen die proeftijd kon opzeggen. Die proeftijd was volgens de werkgever overeengekomen tijdens het sollicitatiegesprek dat kort vóór de indiensttreding met de werknemer gevoerd was. De werknemer stelde zich echter op het standpunt dat de proeftijd niet schriftelijk was overeengekomen en dat er sprake was van een onregelmatige opzegging. Hij heeft onder meer achterstallig salaris gevorderd. De kantonrechter heeft de werknemer in het gelijk gesteld, waarna de werkgever in hoger beroep is gegaan.

Het oordeel van het Gerechtshof Arnhem

– Schriftelijkheidsvereiste proeftijdbeding (artikel 7:652 BW)
Het hof stelt voorop dat een proeftijd op straffe van nietigheid schriftelijk moet zijn overeengekomen. Het bewijs van een mondeling overeengekomen proeftijd – als dat bewijs al geleverd zou kunnen worden – is daarom onvoldoende om als vaststaand te kunnen aannemen dat een proeftijd is overeengekomen. De achterliggende gedachte daarvan is dat de werknemer ervan doordrongen moet zijn dat het aangaan van een proeftijdbeding van wezenlijk belang is voor zijn rechtspositie.

– Proeftijd in CAO en schriftelijkheidsvereiste
De stelling van werkgever dat een proeftijd overeengekomen zou zijn door vermelding daarvan in de tussen partijen geldende CAO, ging in dit geval ook niet op. Om te beginnen overweegt het hof dat het inderdaad denkbaar is dat is voldaan aan de eis dat een proeftijd schriftelijk moet zijn overeengekomen wanneer dat beding is opgenomen in een tussen beide partijen geldende CAO. Het hof benadrukt daarbij echter dat in een dergelijk geval uitdrukkelijk tussen partijen moet zijn overeengekomen dat de CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Daar was in dit geval geen sprake van. Uit getuigenverklaringen was weliswaar gebleken dat de werkgever op enig moment een “contract voor bepaalde tijd” had opgesteld, maar het hof overweegt dat een eenzijdige schriftelijke vastlegging pas werking zou kunnen hebben als die de werknemer heeft bereikt. In onderhavige zaak is echter niet gebleken dat het contract aan de werknemer per post is verstuurd of is overhandigd. Ook de mededelingen die tijdens het sollicitatiegesprek door werkgever zouden zijn gedaan – zoals “wij werken conform de CAO” en “de afspraken van de arbeidsovereenkomst lopen volgens de lijn van de CAO” – zijn onvoldoende specifiek om aan te nemen dat de toepasselijkheid van die CAO op hun arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk is overeengekomen. Op basis van het voorgaande komt het hof tot de conclusie dat niet is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste als bedoeld in artikel 7:652 BW.

Het hof heeft dan ook geconcludeerd dat niet is komen vast te staan dat tussen partijen een rechtsgeldige proeftijd is overeengekomen. Het ontbreken van een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd brengt met zich dat hier sprake was van een onregelmatige opzegging. De arbeidsovereenkomst was namelijk aangegaan voor de duur van zes maanden zonder de mogelijkheid van tussentijdse opzegging. Door de arbeidsovereenkomst per 20 maart 2006 zonder opzegtermijn op te zeggen heeft de werkgever dan ook onregelmatig opgezegd. Dat maakt de werkgever schadeplichtig. Werknemer maakt aanspraak op loon voor de tijd dat de dienstbetrekking bij regelmatige beëindiging had behoren voort te duren, in dit geval 20 augustus 2006. De vordering kan echter worden gematigd, indien partijen geen opzeggingstermijn zijn overeengekomen. Het hof maakt in dit geval van die matigingsbevoegdheid gebruik, omdat werknemer na ongeveer drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst door de werkgever was opgezegd weer een nieuwe baan had gevonden. Daarom heeft het hof de vordering gematigd tot het loon over een periode van drie maanden.

Aandachtspunten:

  • Uit deze uitspraak blijkt weer eens het belang van het schriftelijk overeenkomen van een proeftijdbeding. Een anders dan schriftelijk overeengekomen proeftijdbeding is namelijk niet rechtsgeldig en dat kan leiden tot onregelmatige opzegging (met alle financiële gevolgen van dien). Het verdient dus sterke aanbeveling voor een werkgever om een proeftijd vast te leggen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst die door beide partijen is ondertekend.
  • Een werkgever dient zich ook te bedenken dat een proeftijdbeding opgenomen in een CAO niet zonder meer van toepassing is. Om te voldoen aan het schriftelijkheidsvereiste door verwijzing naar een proeftijd in een CAO, moet de toepasselijkheid van die CAO op de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk tussen werkgever en werknemer zijn overeengekomen.