Modernisering Ziektewet

De Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters, beter bekend als ‘Modernisering Ziektewet (‘ZW’)’, is op 1 januari 2013 in werking getreden. In december 2012 is in het artikel Ingrijpende wijziging Ziektewet reeds aandacht besteed aan de wijzigingen die verstrekkende gevolgen kunnen hebben voor werkgevers.

Premiedifferentiatie werkgever

Op dit moment bestaat een apart financieringsstelsel voor de ZW, de WGA voor werknemers met een vast dienstverband (‘WGA-vast’) en de WGA voor flexibele arbeidskrachten (‘WGA-flex’). De WGA-vast wordt gefinancierd door middel van individuele premiedifferentiatie, wat wil zeggen dat de werkgeverspremie afhangt van de daadwerkelijke instroom van ‘vaste’ werknemers in de WGA bij het betreffende bedrijf. Om werkgevers te stimuleren (ook) werk te maken van ziektepreventie en re-integratie van flexibele arbeidskrachten, gaat dit systeem van individuele premiedifferentiatie (deels) ook gelden voor de ZW en de WGA-flex.

De wijze van premiedifferentiatie hangt af van de omvang van de organisatie. Voor grote werkgevers, met een loonsom van meer dan 100x de gemiddelde premieloonsom (€ 3.030.000,- in 2013), zal een volledig geïndividualiseerde gedifferentieerde premie gelden. Voor kleine bedrijven, met een loonsom van minder dan 10x de gemiddelde premieloonsom (€ 303.000,- in 2013), komt er een premie per sector. Bij middelgrote bedrijven zal er sprake zijn van een gewogen gemiddelde tussen de sectorpremie en de individueel gedifferentieerde premie.

Voor het bepalen van de premie zal gekeken worden naar de instroom van flexibele arbeidskrachten twee jaar terug (voor de premie in 2014 dus naar de instroom in 2012). Het is belangrijk hierbij rekening te houden met de ‘nawerking’ van de Ziektewet op basis waarvan ook vangnetters die binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek worden aanspraak kunnen maken op een ZW-uitkering wanneer zij niet reeds aanspraak maken op een WW-uitkering of een andere baan hebben.

Als alternatief voor de gedifferentieerde premie kunnen werkgevers ervoor kiezen eigenrisicodrager te worden. Voor de WGA-vast kan dit nu al, voor de ZW kan dit vanaf 1 januari 2014 en voor de WGA-flex vanaf 1 januari 2016.

Aanscherping recht op ZW

Vanaf 1 januari 2013 geldt niet langer dat er gedurende twee jaar recht is op een ZW-uitkering wanneer de vangnetter vanwege ziekte ongeschikt is voor de ‘laatstelijk verrichte arbeid’. Tegenwoordig zal er na een jaar ZW-uitkering een keuring plaatsvinden waarbij getoetst zal worden of de vangnetter met ‘algemeen geaccepteerde arbeid’ meer dan 65% van het inkomen kan verdienen dat gezonde personen met een soortgelijke opleiding en ervaring gewoonlijk verdienen. Is dat het geval, dan is er niet langer recht op een ZW-uitkering (overeenkomstig de toets in de Wet WIA). Het effect hiervan zal dus per 1 januari 2014 voelbaar zijn. Verder gelden er al sinds 1 januari 2013 reeds striktere regels voor een aanspraak op een ZW-uitkering (bijvoorbeeld wat betreft opvolging van medische en re-integratie-adviezen, sollicitatieplicht) hetgeen gepaard gaat met een strikter handhavings- en sanctiebeleid van UWV.

Aanpassing hoogte en duur Ziektewet

Ook wat betreft de hoogte en duur van de ZW-uitkering wordt vanaf 1 januari 2014 aansluiting gezocht bij de Wet WIA. Op dit moment geeft de Ziektewet recht op een uitkering van 70% van het laatstverdiende loon (gemaximeerd op het maximum dagloon). Per 1 januari 2014 wordt de uitkering gesplitst in een loongerelateerd en een vervolgdeel. De duur van de loongerelateerde fase, met een aanspraak van 70% van het laatstverdiende loon, hangt af van het arbeidsverleden met een minimum van drie maanden. Tijdens de vervolgfase ontvangt de vangnetter slechts 70% van het voor hem geldende minimumloon.

Conclusie en tips

Kortom, de voornoemde wijzigingen hebben de nodige gevolgen voor zowel werkgever als werknemer, zodat het verstandig is hierop te anticiperen.

  • Besteed zorgvuldig aandacht aan preventie en re-integratie, ook wat betreft tijdelijke arbeidskrachten (soms kan het zelfs op individuele basis lonen om nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te bieden).
  • Zorg dat de administratie van werknemers die ziek uit dienst gaan op orde is (de UWV-administratie schijnt niet altijd vlekkeloos te zijn).
  • Overweeg eigenrisicodragerschap (de keuze kan twee keer per jaar worden gemaakt) waarmee er meer grip is op de verzuimsituatie en geen afhankelijkheid bestaat van UWV. Dit kost uiteraard wel de nodige tijd en moeite.
  • Ben u bewust van de nawerking van de Ziektewet dus stimuleer en faciliteer waar mogelijk bij uitdiensttreding de aanvraag van een WW-uitkering of het vinden van een andere baan.
  • Maak afspraken over de rechten en plichten na einde dienstverband en wijs hier ook op. Pas dus waar nodig uw arbeidsovereenkomst, personeelsreglement, verzuimbeleid of documentatie bij einde dienstverband aan.