Misbruik van faillissement: bestuurders opgelet!
Misbruik van het faillissementsrecht kan tot aansprakelijkheid van de betrokken bestuurders leiden. Waar moet je als bestuurder op letten en wanneer loop je een risico?
Ontslag binnen faillissement
Het faillissementsrecht biedt een versoepelde regeling voor het ontslaan van werknemers. Waar normaal gesproken een ontslagvergunning van het UWV vereist is of ontslagvergoeding betaald zal moeten worden, kan een arbeidsovereenkomst in geval van een faillissement met een termijn van zes weken worden beëindigd. Het is echter niet de bedoeling dat het aanvragen van faillissement puur en alleen gebruikt wordt als middel om van lopende arbeidsovereenkomsten af te komen. Dat zal al snel als misbruik van faillissementsrecht worden gezien. Een bestuurder die bij de aanvraag van een dergelijk faillissement betrokken is, loopt dan ook het risico om persoonlijk een schadeclaim van (één van) de ontslagen werknemer(s) aan de broek te krijgen.
Voorbeelden van misbruik
Een goed voorbeeld van misbruik van een faillissement biedt de zaak Digicolor (HR 28 mei 2004, ECLI:NL:HR:2004:AP0084). Het bedrijf in kwestie had één werknemer. Een maand voor het faillissement had de bestuurder en enig aandeelhouder geprobeerd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Toen dit niet lukte, vroeg hij een faillissement aan, om vervolgens een week later een bedrijfje met precies dezelfde werkzaamheden op te richten, maar dan zonder werknemer. De Hoge Raad oordeelde dit onrechtmatig en hield de bestuurder en aandeelhouder aansprakelijk voor de door de werknemer geleden schade.
Ook recenter zijn er voorbeelden te vinden van gevallen waarin het misging. Zo veroordeelde de Rechtbank Midden-Nederland in juni 2016 een bestuurder tot het betalen van schadevergoeding aan een tijdens een faillissement ontslagen werknemer die in een faillissement werd ontslagen en oordeelde de Rechtbank Den Haag in augustus 2016 dat de aandeelhouders die aan het faillietverklaring van één van de vennootschappen binnen een groepsconcern hadden meegewerkt om zo van een groep werknemers af te komen daarvoor aansprakelijk waren. In beide gevallen diende het faillissement vooral om arbeidsrechtelijke regels te omzeilen.
Wat mag wel en wat mag niet?
Misbruik van faillissementsrecht zal vooral aan de orde zijn als het faillissement ook voorkomen had kunnen worden. Als een bestuurder stelt en aannemelijk maakt dat er gezien de slechte financiële situatie van de onderneming sprake was van een reële faillissementssituatie, en hij deze dus niet slechts georkestreerd heeft met het oog op een reorganisatie of ontslag, zal een claim tegen de bestuurder niet snel slagen.
Toch kan het, ook indien er wel sprake is van financiële problemen, fout gaan. Uit de jurisprudentie blijkt dat het vooral oppassen geblazen is als er recente, mislukte pogingen zijn geweest om personeelskosten te reduceren, of al een plan voor een doorstart klaarligt en de doorstarter banden heeft met het bedrijf waarop de aanvraag ziet. In dat soort gevallen is het zaak om kritisch na te denken of een faillissement daadwerkelijk noodzaak is, of vooral wordt gebruikt als middel om gemakkelijk van werknemers af te komen.
Hoe persoonlijke aansprakelijkheid te voorkomen?
In het algemeen geldt dat een bestuurder zich altijd ook bewust dient te zijn van de impact van zijn handelen of nalaten op de positie van de werknemers binnen zijn onderneming. Ook wanneer het financieel tegenzit, is het zaak om deze belangen serieus te nemen en rekening te houden met de gevolgen van bepaalde acties voor de werknemers. Zeker wanneer het gaat om een mogelijke faillissementsaanvraag of plannen voor een doorstart, moeten de consequenties voor werknemers worden meegewogen. Het valt in dat soort gevallen altijd aan te raden om de ondernemingsraad (indien aanwezig) te raadplegen en zo nodig juridisch advies in te winnen.
