Loon bij ziekte; opschorten en stopzetten, een belangrijk verschil

Hof Leeuwarden 29 maart 2011, LJN: BQ0686

De doorbetaling bij ziekte is geregeld in artikel 7:629 BW. De hoofdregel is dat werknemer bij ziekte recht heeft op doorbetaling van zijn salaris. De wet geeft de werknemer recht op een bepaald minimum. Vaak is in het kader van de arbeidsovereenkomst of in een CAO nader geregeld hoeveel er in aanvulling op het wettelijk minimum moet worden betaald, bijvoorbeeld 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar.

Werkgever en werknemer hebben bij ziekte allerlei verplichtingen, die er mede toe strekken om vast te stellen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is en ook om de re-integratie zo snel mogelijk vorm te geven. De wet kent verschillende sancties die de werkgever kan (en moet) toepassen als de werknemer zich niet aan diens verplichtingen houdt.

Zo bepaalt de wet dat de werknemer er – kort gezegd – aan mee moet werken om te bepalen of hij wel arbeidsongeschikt is. Doorgaans komt het er daarbij op neer dat de werknemer na een adequate oproep op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt, zodat die een advies kan geven. Houdt een werknemer zich niet aan die verplichting, dan heeft de werkgever het recht (en vaak ook de plicht) de betaling van het salaris op te schorten én de werknemer daarvan meteen in kennis te stellen. In dat geval wordt gesproken van “opschorten”. Indien de werknemer later alsnog op het spreekuur verschijnt en door de bedrijfsarts kan worden vastgesteld dat hij vanaf datum ziekmelding ook daadwerkelijk niet kon werken, moet het salaris alsnog en met terugwerkende kracht worden voldaan. Maar omdat de werkgever goede gronden had op te schorten, hoeft hij over de te late betaling geen rente of verhoging te voldoen.

Als de werknemer – nadat eenmaal is vastgesteld dat hij arbeidsongeschikt is – zich vervolgens niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen, vervalt zijn recht op loon, en wel voor de periode dat hij in gebreke blijft. Dit kan van alles zijn, maar vaak ontstaan er geschillen over de vraag op de werknemer wel in staat is hem opgedragen andere werkzaamheden, al dan niet in het zogenaamde tweede spoor, te verrichten of weigert hij mee te werken aan het opstellen of aanpassen van een plan van aanpak. De werkgever mag (en moet doorgaans) in die gevallen het loon stopzetten en de werknemer daarvan ook weer meteen op de hoogte stellen. Indien de werkgever gelijk heeft, hoeft hij niet na te betalen en daarom is in die situaties de term “opschorten”, die immers iets tijdelijks suggereert, niet op zijn plaats. Blijkt de werknemer in het gelijk te worden gesteld, dan moet het salaris, met rente en wettelijke verhoging worden nabetaald.

In een zaak die in hoger beroep door het Hof Leeuwarden werd beoordeeld, vond de werkgever dat de werknemer niet aan zijn re-integratieverplichtingen, meewerken aan re-integratie in het tweede spoor, had voldaan en liet deze weten het loon op te schorten. De werknemer was het hier niet mee eens. Het Hof oordeelde dat de werkgever terecht had kunnen concluderen dat de werknemer niet aan zijn verplichtingen had voldaan en dus in beginsel geen recht op loon had over de periode waarin hij niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldeed. De werkgever kwam echter van een koude kermis thuis, nu het Hof oordeelde dat de werkgever door het gebruik van het woord “opschorten” bij de werknemer het vertrouwen had gewekt dat hij nadat hij alsnog aan zijn verplichtingen was gaan voldoen, toch ook het salaris over de achterliggende periode zou ontvangen. In de woorden van het Hof: “Van een werkgever mag, zeker waar een voor de werknemer zo ingrijpend middel wordt ingezet als de loonsanctie, worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest. Werknemer heeft de (opschortings)brief opgevat en (…) mogen opvatten, conform de normale en juridische betekenis van het woord opschorten. Dat werkgever daarmee heeft beoogd de loondoorbetaling stop te zetten (…) behoefde werknemer niet te begrijpen.”

De terminologische vergissing heeft forse gevolgen. Het is dus in de praktijk van groot belang het onderscheid tussen “opschorten” en “stopzetten” heel goed in de gaten te houden en de juiste terminologie voor de juiste situatie te hanteren.

Auteur(s)