Is voorwaardelijk ontslag op staande voet toegestaan?

Hof Leeuwarden, 27 maart 2012 (LJN: BW0021) Een ontslag op staande voet is een bijzondere vorm van opzegging, waarbij het dienstverband met onmiddellijke ingang wordt beëindigd ongeacht eventuele opzegverboden en zonder een opzegtermijn in acht te nemen. Ontslag op staande voet is alleen geldig als is voldaan aan de strenge eisen die artikel 7:677 lid 1 BW stelt: (1) er moet sprake zijn van een dringende reden voor het ontslag, (2) het ontslag moet onverwijld worden gegeven en (3) onder gelijktijdige mededeling van de reden aan de wederpartij. Voor de vraag of sprake is van een dringende reden kan een aanknopingspunt worden gevonden in de wet waarin een opsomming wordt gegeven van mogelijke dringende redenen, waaronder diefstal, verduistering en mishandeling. Naast de aanwezigheid van de dringende reden dient de werkgever, zodra hij van het bestaan hiervan op de hoogte is, onverwijld tot de opzegging over te gaan, onder gelijktijdige mededeling van de reden aan de werknemer. Door ‘onverwijld’ te ontslaan maakt de werkgever duidelijk dat de aangevoerde reden voor hem ook daadwerkelijk zo dringend is dat hij het dienstverband geen dag langer wil laten bestaan. De tijdsduur die de werkgever gegund wordt is afhankelijk van verschillende omstandigheden, zoals bijvoorbeeld de aard en de omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek. De eis van gelijktijdige mededeling is in de wet opgenomen om ervoor te zorgen dat de werknemer direct weet op welke grond het ontslag op staande voet is gebaseerd. Het Hof Leeuwarden heeft zich in het hiernavolgende geval uitgelaten over de vraag of na een eerste ontslag op staande voet de werkgever, op grond van nieuwe feiten en omstandigheden die hem hierna bekend zijn geworden, de werknemer opnieuw (voorwaardelijk) op staande voet mag ontslaan voor het geval het eerste ontslag op staande voet geen stand houdt.

Feiten

In casu ging het om een werknemer die sinds 1973 als boekhouder werkzaam was op een notariskantoor. De werkgever heeft de werknemer op 1 februari 2008 op staande voet ontslagen omdat hij niet heeft voldaan aan de betalingsopdrachten van een van de notarissen, hij heeft geweigerd gevraagde codes af te geven en hij op 28 januari 2008 ’s avonds aanwezig was in het pand. Op 21 februari 2012 is de werknemer voorwaardelijk op staande voet ontslagen omdat bij het op orde brengen van de boekhouding was gebleken dat de werknemer tijdens zijn aanwezigheid op het kantoor op 28 januari 2008, zonder autorisatie, € 20.000, had overgeboekt van de kwaliteitsrekening van de werkgever naar de kantoorrekening. In eerste aanleg heeft de kantonrechter geoordeeld dat het voorwaardelijk gegeven ontslag op staande voet op 21 februari 2008 rechtsgeldig is.

Oordeel hof

Het hof vernietigt het vonnis, omdat de werkgever bij het ontslag op staande voet onvoldoende rekening heeft gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer waaronder zijn leeftijd, duur dienstverband, het feit dat hij eerder geen kritiek heeft gehad op zijn functioneren en het feit dat hij door het ontslag op staande voet geen uitkering ontvangt. Ten aanzien van de vraag of een voorwaardelijk ontslag op staande voet mogelijk is, overweegt het hof dat dit het geval is, omdat de aan de werknemer verweten gedragingen andere verwijten zijn dan hetgeen ten grondslag is gelegd aan het eerste ontslag op staande voet en deze feiten de werkgever hierna pas bekend zijn geworden.

Tips

• Voorwaardelijk ontslag op staande voet is toegestaan. Voorwaardelijk ontslag op staande voet is van belang voor het geval later blijkt dat de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer nog bestaat, bijvoorbeeld omdat een eerder gegeven ontslag op staande voet geen stand heeft gehouden. Er moet dan wel sprake zijn van nieuwe feiten, die het tweede ontslag op staande voet op zichzelf rechtvaardigen. De dringende reden van het eerste ontslag kan dus niet (mede) als dringende reden voor het voorwaardelijk ontslag gelden. Bij een voorwaardelijk ontslag op staande voet moet de werkgever wederom voldoen aan de onverwijldheids- en mededelingseisen.
• Ook als er sprake is van een gedraging die op zichzelf voldoende is om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen, kunnen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer met zich meebrengen dat een dergelijk ontslag een te zwaar middel is.