Hoe ver reikt de verplichting van de werkgever om een verstoorde arbeidsverhouding te voorkomen?

Op 25 april heeft het Hof Arnhem-Leeuwarden een arrest gewezen waaruit blijkt dat van de werkgever vergaande inspanningen worden verwacht om een verstoorde arbeidsverhouding met de werknemer te voorkomen (zie ook: ‘Werkgever moet initiatief nemen verstoorde arbeidsverhouding te normaliseren’). Tegelijkertijd blijkt uit het arrest dat aan de inspanningen van de werkgever ook een grens zit.

Feiten

In deze zaak hebben de werkgever en de werknemer onenigheid over de functiebenaming en de inschaling van de werknemer. Hierop hebben partijen in 2010 een mediationtraject doorlopen en afspraken gemaakt. In 2012 is vervolgens weer een conflict ontstaan over nagenoeg dezelfde kwestie. Hierop is wederom een mediationtraject doorlopen. Maar ook na het tweede mediationtraject blijven er conflicten ontstaan, voornamelijk ingegeven door het halsstarrige gedrag van de werknemer. Zo ontstaat er een geschil waarbij de werknemer een auto opeiste en toen hij die niet kreeg direct naar huis ging. Bij een andere gelegenheid besloot de werknemer een gehele werkdag in de vrachtauto te wachten totdat het niet meer zou regenen. De werknemer meldt zich bovendien met enige regelmaat ziek.

Kantonrechter

Eind 2015 is voor de werkgever de maat vol. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst dit verzoek af. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om tot een werkbare verhouding te komen. Voor het huidige geschilpunt zou de werkgever opnieuw mediation kunnen overwegen. Bovendien zou de werkgever professionele hulp voor de werknemer kunnen inschakelen nu het de werkgever (blijkbaar) niet lukt om de werknemer inzicht te geven in de ernst van zijn houding en gedrag.

Hof

De werkgever gaat tegen het oordeel van de kantonrechter in hoger beroep. In deze procedure blijkt dat de werknemer al langere tijd wordt begeleid door een psycholoog en diverse therapieën en cursussen heeft gevolgd en dat de werknemer dus al professionele hulp krijgt. Mede hierdoor komt het hof tot de conclusie dat niet langer gezegd kan worden dat de werkgever instrumenten ten dienste staan die hij als goed werkgever zou moeten hanteren of aanbieden om de conflicten met de werknemer, als gevolg van zijn houding en gedrag, te reguleren. Bovendien kan van een werkgever niet zonder meer verlangd worden dat hij regelmatig mediation inzet bij dezelfde werknemer in geschillen over diens rechtspositie, om steeds opnieuw (ernstig) verstoorde verhoudingen te voorkomen of om deze op te lossen. Verder heeft de werkgever verklaringen van collega’s overgelegd waaruit blijkt dat het draagvlak voor verdere samenwerking met de werknemer zeer ernstig is ondermijnd. Het hof komt dan ook tot de conclusie dat wél sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsovereenkomst met de werknemer wordt ontbonden.

Mediation

Uit het voorgaande blijkt dat het belang van mediation, ook na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid, groot is. Het is echter ook weer niet vanzelfsprekend dat de arbeidsovereenkomst na een mediationtraject wordt ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Als sprake is van een conflict met een werknemer, kunnen van de werkgever vergaande inspanningen worden verwacht om een verstoorde arbeidsverhouding te voorkomen. Het enkel aanbieden van mediation is niet steeds voldoende en onder omstandigheden kan zelfs verwacht worden dat een werkgever aanbiedt professionele hulp in te schakelen.

Auteur(s)

  • Ruud SchepersRuud Schepers