Het nieuwe ontslagrecht: de 6 belangrijkste wijzigingen

Het nieuwe ontslagrecht maakt het niet eenvoudiger een werknemer te ontslaan. De 6 belangrijkste wijzigingen.

Nog steeds moet je als werkgever een goede reden hebben voor ontslag. Of het nieuwe ontslagrecht voor werkgevers verder een verbetering is, valt nog maar te bezien. In het recent ingediende wetsvoorstel krijgen werknemers de kans in hoger beroep te gaan tegen ontbinding van hun arbeidsovereenkomst, kunnen ze hun instemming met een beëindigingsovereenkomst herroepen en gaat een verplichte transitievergoeding gelden.

De zes belangrijkste wijzigingen uit het wetsvoorstel:
1. Geen keuze tussen UWV of kantonrechter

Op dit moment kun je als werkgever zelf kiezen welke ontslagroute je bewandelt: naar het UWV stappen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Straks bepaalt de wet je route. Ontslag om bedrijfseconomische reden gaat via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen via de kantonrechter.

2. Verplichte transitievergoeding

Op dit moment kies je als werkgever vaak voor ontslag via het UWV omdat het UWV geen vergoeding aan de werknemer kan toekennen, in tegenstelling tot de kantonrechter. De kantonrechter berekent de vergoeding aan de hand van de kantonrechtersformule. In het nieuwe ontslagrecht heeft elke werknemer met een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op een vergoeding, de zogenaamde transitievergoeding.

3. Vergoeding afhankelijk van duur dienstverband

Een werkgever kan bij de voorbereiding van een ontslagzaak uitrekenen waar de kantonrechtersformule op uitkomt. De enige onzekerheid is de C-factor, de correctiefactor. Heeft de werknemer verwijtbaar gehandeld, dan kan een C-factor onder de 1 van toepassing zijn. De toekomstige transitievergoeding is alleen afhankelijk van de duur van een dienstverband. Voor de eerste tien jaar bedraagt de vergoeding een derde van een maandsalaris per dienstjaar. Als de werknemer langer dan tien jaar in dienst is, wordt het een half maandsalaris per dienstjaar.

4. Maximale vergoeding

De transitievergoeding in het nieuwe ontslagrecht is maximaal € 75.000, behalve voor mensen die meer dan € 75.000 verdienen. Voor hen is dat maximaal een jaarsalaris. Hierop gelden twee uitzonderingen. Je mag als werkgever kosten in mindering brengen die je maakt om de werknemer breder inzetbaar te maken, of kosten om de werkloosheid van de werknemer te beperken. Je hoeft geen transitievergoeding te betalen als sprake is van ernstig en verwijtbaar handelen van de werknemer.

5. Hoger beroep tegen ontbinding

Op dit moment kun je na de uitspraak van de kantonrechter het dossier sluiten. In de toekomst niet meer. De werknemer kan namelijk hoger beroep en cassatie instellen en daarmee proberen de toegewezen ontbinding ongedaan te maken. Dat betekent dat je als werkgever lange tijd in onzekerheid kunt verkeren of de arbeidsovereenkomst eindigt of niet.

6. Ontslag zonder rechter of UWV

Wat niet verandert, is dat je een beëindigingsovereenkomst kunt sluiten met de werknemer zonder tussenkomst van de rechter of het UWV. Je hoeft dan geen transitievergoeding aan te bieden. Ik verwacht echter dat de werknemer niet met (veel) minder vergoeding akkoord gaat. Daar komt bij dat de werknemer het recht krijgt om binnen veertien dagen na zijn instemming terug te komen op de overeenkomst.

Het gaat hier om een wetsvoorstel, dus er kan nog van alles veranderen. Het ziet er echter naar uit dat er dusdanig veel draagvlak is, dat het ontslagrecht nu toch echt gaat wijzigen. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2015.

Dit artikel is ook als blog verschenen op Management Team (MT.nl) op 6 december 2013

Auteur(s)

  • Eva KnipschildEva Knipschild