Evolutie in het arbeidsrecht

De vraag of wel of geen arbeidsovereenkomst bestaat is in de jurisprudentie al vaak aan de orde geweest. Ook de hieronder te behandelen uitspraak gaat daarover.

Wat was er aan de hand?

De heer X verrichtte al 16 jaar werkzaamheden voor bedrijf Y, maar er was tussen partijen niets op schrift gesteld. Al die tijd verrichtte de heer X zijn activiteiten vanuit zijn eenmanszaak. Hij factureerde maandelijks aan bedrijf Y. Op enig moment schreef bedrijf Y dat het de samenwerking per direct beëindigde.

De heer X stelde zich onder meer op het standpunt dat hij een arbeidsovereenkomst had die niet zomaar opgezegd mocht worden.

Hoe oordeelde het hof?

De zaak komt in spoedappel bij het Hof Arnhem-Leeuwarden. Het hof stelt voorop dat niet alleen de rechten en verplichtingen in aanmerking dienen te worden genomen die partijen bij het aangaan van de rechtsverhouding voor ogen stonden, maar ook acht dient te worden geslagen op de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding en aldus daaraan inhoud hebben gegeven. Met deze maatstaf in het achterhoofd, loopt het hof de vereisten voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst af.

Volgens het hof werd voldaan aan de eisen van persoonlijke arbeidsverrichting en een gezagsverhouding. Dat laatste bleek onder andere uit het feit dat de heer X moest werken volgens een uitgewerkt functieprofiel, werd onderworpen aan beoordelingsgesprekken en zich diende te conformeren aan het personeelshandboek.

Ten aanzien van het criterium loon overweegt het hof dat het enkele feit dat de heer X niet maandelijks een vast netto loon op zijn bankrekening ontving er niet aan in de weg staat de rechtsverhouding te kwalificeren als een arbeidsovereenkomst.

Al met al komt het hof tot de conclusie dat te verwachten is dat de bodemrechter zal oordelen dat de samenwerkingsrelatie – gedurende 16 jaar – tussen bedrijf Y en de heer X is geëvolueerd tot een arbeidsovereenkomst.

Wat betekent dit nu?

Dat bij de kwalificatievraag gekeken moet worden naar de manier waarop partijen uitvoering geven aan de gemaakte afspraken. Dat is op zichzelf niet nieuw, maar het is wel goed daar weer even bij stil te staan. Het is namelijk niet alleen van belang bij opzegging, maar bijvoorbeeld ook bij ziekte en premieafdrachten.

Bij het aangaan van een overeenkomst wordt vaak expliciet aandacht besteed aan het risico dat de overeenkomst wordt aangemerkt als arbeidsovereenkomst. Dat is terecht, maar die aandacht verslapt vaak op het moment dat partijen naar tevredenheid met elkaar werken en de tijd probleemloos verstrijkt. Werkgevers dienen er echter op bedacht te zijn dat de overeenkomst van opdracht langzaam maar zeker kan evolueren tot een heuse arbeidsovereenkomst.

Terzijde merk ik nog op dat ook als in casu geen sprake was geweest van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW, bedrijf Y waarschijnlijk toch toestemming van UWV nodig had gehad voor de opzegging. Toestemming van UWV voor opzegging is immers ook nodig voor zelfstandigen die persoonlijk de arbeid verrichten, niet meer dan 2 opdrachtgevers hebben, niet meer dan 2 ‘helpers’ hebben en voor wie de arbeid niet van bijkomende aard is.

Auteur(s)

  • Itse GerritsItse Gerrits