Evaluatie: een checklist voor de slecht functionerende werknemer | Kennedy Van der Laan

Evaluatie: een checklist voor de slecht functionerende werknemer [6 eisen]

De halfjaarlijkse evaluaties komen er weer aan, dus hoogste tijd om aandacht te besteden aan de disfunctionerende werknemer. Hieronder besteedt Eva aandacht aan het dossier dat werkgevers moeten samenstellen als zij een medewerker willen ontslaan. Wat heb je nodig?

Werkgevers zuchten en steunen; sinds de WWZ is het ontslag van een disfunctionerende werknemer nog moeilijker geworden. De workshops ‘talent management’ of de cursus ‘dossieropbouw voor managers’ zijn niet aan te slepen. Daarom hieronder een checklist voor het ontslagdossier met een korte toelichting aan de hand van recente rechtspraak.

De checklist van 6 eisen

Indien een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt met een disfunctionerende werknemer, voert hij de zogenaamde d-grond aan. De WWZ schrijft voor aan welke zes gronden een werkgever moet hebben voldaan om ontbinding te kunnen krijgen. Zie hieronder de zes eisen met een korte omschrijving:

  1. De werknemer is ‘ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid’ omdat hij onvoldoende voldoet aan de gestelde functie-eisen. Dit kan ook liggen in het gedrag van de werknemer en kan ook gaan over een betrekkelijk gering deel van de werkzaamheden, bijvoorbeeld samenwerkingsproblemen, zo oordeelde het Hof Arnhem-Leeuwarden recent.
  2. Deze ongeschiktheid voor de functie vloeit niet voort uit gebreken van de werknemer. In dat geval kan eventueel de b-grond (langdurige ziekte) of de c-grond (veelvuldig ziek) als ontslaggrond van toepassing zijn.
  3. De werkgever heeft de kritiek op het functioneren besproken met de werknemer, bij voorkeur tijdens beoordelingsgesprekken, en zorgvuldig vastgelegd. Is de beoordeling ‘voldoende’, dan kan dit er niet toe leiden dat sprake is van disfunctioneren en wordt het verzoek afgewezen, stelde het Hof Den Haag recent. Van de werkgever mag ook verwacht worden dat hij duidelijk is. Het aankondigen van ‘minder plezierige maatregelen’ is geen laatste waarschuwing en leidt tot afwijzing van het verzoek, aldus de Kantonrechter Rotterdam.
  4. De werknemer is in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld door begeleiding, coaching of een verbeterplan. Bij ongeschoold werk kan een verbetertraject van zes weken al voldoende zijn, aldus het Hof Arnhem-Leeuwarden.
  5. De ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden. Sinds de WWZ staat in de wet dat de werkgever zorgt dat de werknemer scholing kan volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie.
  6. De werkgever heeft onderzocht of de werknemer kan worden herplaatst in een andere, passende functie die vacant is of tijdens de opzegtermijn vacant wordt. Of een functie passend is, is afhankelijk van opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing telt niet mee als het gaat om een functie met min of meer dezelfde functie-eisen, aldus de Kantonrechter Groningen.

Tips voor de werkgever

  • Volg de checklist, waarbij geldt; hoe meer ‘bewijs’ je per onderwerp hebt, hoe beter.
  • Realiseer je dat het perfecte dossier niet bestaat. Ook indien je aan alle voorwaarden hebt voldaan, is ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen garantie.
  • Indien de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest, heeft de werknemer bij ontbinding recht op de transitievergoeding. Er zal zelden sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer en alleen dan hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.

 

Dit artikel is ook als blog verschenen op Management Team (MT.nl) op 26 juli 2017.

Auteur(s)

  • Eva KnipschildEva Knipschild