Ernstig verwijtbaar of verwijtbaar handelen? | Kennedy Van der Laan

Ernstig verwijtbaar of verwijtbaar handelen?

Sinds het ontslagrecht is gewijzigd kan een werknemer in hoger beroep tegen een ontbindingsbeschikking. Uit deze uitspraak blijkt dat het kan baten om in hoger beroep te gaan om toch de opzegtermijn en transitievergoeding te krijgen.

In de periode 2013-2015 is de werknemer al een aantal keren aangesproken op zijn gedrag: hij komt vaak te laat, is veel ziek, heeft een agressieve houding en valt weleens in slaap tijdens het werk. In maart 2015 wordt een traject opgestart om het functioneren te verbeteren. De werknemer gaat ook aan de slag met een behandelaar om te herstellen van een fysieke burn-out.

Gesprekken met de bedrijfsarts

In deze periode gebeurt er veel: er vinden gesprekken plaats met de bedrijfsarts, de werknemer wordt een tijdje geschorst omdat hij in slaap was gevallen tijdens het werk, vervolgens werkt hij een tijdje niet in verband met de burn-outklachten. Hij bouwt toch het werk weer op en uiteindelijk geeft de behandelaar aan dat de behandeling met succes is beëindigd.

Werknemer gebruik cocaïne

Kort daarna veroorzaakt de werknemer een ongeval op het werk omdat hij op een voertuig in slaap is gevallen. Omdat de werkgever al langer het vermoeden heeft dat de werknemer drugs gebruikt, wordt een drugstest afgenomen. Dit gebeurt met instemming van de werknemer. Uit deze test volgt dat hij cocaïne heeft gebruikt. Naar aanleiding hiervan verklaart de werknemer ook dat hij regelmatig cocaïne gebruikt, maar hij trekt deze verklaring later weer in. Voor de werkgever is de maat vol. Hij verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever toe: deze is van mening dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom wordt er geen rekening gehouden met de opzegtermijn en krijgt de werknemer geen transitievergoeding. De werknemer gaat in hoger beroep.

Niet ernstig verwijtbaar

Het hof overweegt dat de werknemer wist dat het gebruik van drugs tijdens of voor het werk was verboden, maar zich toch niet aan dit voorschrift heeft gehouden en daarover ook gelogen. De werknemer heeft wel verwijtbaar gehandeld, maar dit kan niet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen.

Werkgever moet transitievergoeding betalen

Voor dit oordeel is relevant dat de werknemer al heel lang in dienst was – sinds 1984 – en het grootste deel van zijn dienstverband normaal heeft gefunctioneerd. Niet uitgesloten kan worden dat het in slaap vallen achter het stuur is veroorzaakt door zijn fysieke burn-out in plaats van het cocaïnegebruik. Het hof oordeelt daarom dat de werkgever wel de opzegtermijn in acht moet nemen en alsnog een transitievergoeding moet betalen.

Commentaar

In deze uitspraak oordeelt het hof dus – in tegenstelling tot de kantonrechter – dat het handelen van de werknemer wel verwijtbaar is, maar niet ernstig verwijtbaar. Met name kijkt het hof naar de verzachtende omstandigheden voor de werknemer. In het licht hiervan kunnen zijn verwijtbare gedragingen – het drugsgebruik en het liegen hierover – niet leiden tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Een goede zet dus van de werknemer om in
hoger beroep te gaan nu dit voor hem in financiële zin gunstig heeft uitgepakt.

 

Bron: Gerechtshof Den Haag 1 juli 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:1868

Dit artikel is ook verschenen in OR Informatie op 19 september 2016.

Auteur(s)

  • Ester DamenEster Damen