Deeltijdontslag voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten bij de CWI

De door de CWI bij de beoordeling van ontslagvergunning gehanteerde Beleidsregels zijn afgelopen jaar aangepast. Dat is onder andere van belang bij ontslagaanvragen voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers.

Een werkgever die met zijn werknemer geen overeenstemming kan bereiken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan kiezen tussen twee procedures: ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter, of het verzoeken van toestemming bij de CWI om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter gaat meestal iets sneller, maar het uitgangspunt is daarbij dat de kantonrechter een ontbindingsvergoeding toekent. Na een door de CWI verleende ontslagvergunning kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij hoeft daarbij geen ontslagvergunning aan te bieden. De werknemer kan na die opzegging zo’n ontslagvergoeding wel claimen op grond van kennelijk onredelijk ontslag. Omdat de na zo’n opzegging dan wel in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure toegekende vergoedingen in het algemeen duidelijk lager zijn de ontbindingsvergoedingen, kan het voor een werkgever zinvol zijn die CWI-route te onderzoeken. In deze bijdrage wordt een specifieke ontslagsituatie besproken, namelijk het ontslag van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer.

Wanneer een werknemer ziek is, geldt de eerste twee jaar van die arbeidsongeschiktheid een opzegverbod. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met zo’n zieke werknemer in die periode dus niet opzeggen. In theorie zou de kantonrechter gedurende die eerste twee jaar van ziekte de arbeidsovereenkomst wel kunnen ontbinden, maar de kantonrechter zal dat slechts in uitzonderingssituaties doen.
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid is het opzegverbod uitgewerkt. Na ongeveer twee jaar ziekte zullen veel werkgevers daarom overwegen de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te willen beëindigen. Wanneer het te voorzien valt dat de werknemer op korte termijn, dat wil zeggen binnen 26 weken, weer hersteld zal zijn, zal zowel de CWI als de kantonrechter terughoudend zijn dat ontslag toe te staan.
Wanneer er geen vooruitzicht is op herstel van de werknemer voor zijn eigen of een andere functie binnen 26 weken, zal de CWI de vergunning in beginsel toekennen.
Doordat de reintegratie-verplichtingen van werknemers en werkgevers de laatste jaren sterk zijn toegenomen, komt het regelmatig voor dat een werknemer wel weer gedeeltelijk in zijn eigen of een andere functie heeft kunnen hervatten, maar dat volledige hervatting blijvend niet meer mogelijk is. De vraag is of de CWI dan voor dat arbeidsongeschikte gedeelte van de arbeidsovereenkomst een ontslagvergunning kan verstrekken.
Tot de wijziging van het Besluit Beleidsregels ontslagtaak CWI was de praktijk dat dat kon. De CWI gaf ofwel een ontslagvergunning af voor het arbeidsongeschikte gedeelte van de arbeidsovereenkomst, ofwel de CWI verleende de vergunning om de gehele arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, onder de overweging dat de werkgever voor het arbeidsgeschikte deel een nieuwe arbeidovereenkomst had aangeboden.
Met hoofdstuk 10C van het gewijzigde Besluit Beleidsregels kan dat niet meer. De CWI merkt in de toelichting bij deze wijziging op dat werkgever en werknemer het in zo’n geval maar met elkaar eens moeten zien te worden, en dat ze anders naar de kantonrechter kunnen gaan. Strikt genomen is dat juist, maar niet erg bevredigend. Waarom zou in zo’n situatie de weg via de CWI niet te bewandelen zijn?

Wat betekent dit voor de praktijk?

De hierboven besproken wijziging van het Besluit Beleidsregels ontslagtaak CWI ziet op de situatie dat de werknemer zijn eigen functie blijvend niet meer geheel kan uitoefenen, maar hij wel arbeidsgeschikt is om die eigen functie gedurende een beperkt aantal uren te vervullen, dan wel een andere functie bij deze werkgever voor een beperkt aantal uren. Op grond van de nieuwe Beleidsregels is een gedeeltelijke ontslagvergunning niet meer mogelijk. De werkgever heeft dan de keuze om de situatie zo te laten als hij is, of om gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te verzoeken.
Niets doen heeft voor de werkgever het voordeel dat het betalen van een ontslagvergoeding niet aan de orde is. Voor de werkgever is daarbij echter het nadeel dat wanneer de werknemer op enig moment weer wel voor een groter aantal uren arbeidsgeschikt wordt, hij die uren en de daarbij behorende loonbetaling kan claimen. Het aanvragen van gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter heeft als consequentie dat in die procedure het al dan niet moeten betalen van een ontslagvergoeding (voor het beëindigde gedeelte van de arbeidsovereenkomst) aan de orde komt.
Een goede afweging van de voors en tegens op dat moment is dan dus van belang.

Auteur(s)