De Wet werk en zekerheid: ingrijpende veranderingen gelden ook voor de gezondheidszorg

In de zomer van 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet werk en zekerheid (WWZ). Het arbeidsrecht verandert hierdoor ingrijpend. Zo treft de WWZ verschillende maatregelen die de rechtspositie van de ‘flexwerker’ moeten versterken. Ook voorziet de WWZ in een grondige hervorming van het ontslagrecht. Hieronder staan de belangrijkste wijzigingen op een rij, die zonder meer ook van groot belang zijn voor werkgevers en werknemers in de gezondheidszorg.

Wijzigingen per 1 januari 2015

De meeste wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid treden met ingang van 1 januari 2015 in werking. De wijzigingen komen op het volgende neer:

  • Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk een proeftijd overeen te komen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter;
  • Met ingang van 1 januari 2015 wordt voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer een ‘aanzegverplichting’ geïntroduceerd. Dit betekent dat de werkgever verplicht wordt om een werknemer minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden dat gebeurt. Als een werkgever niet ‘aanzegt’ dan eindigt de arbeidsovereenkomst weliswaar van rechtswege, maar de werkgever is dan een vergoeding van één maandsalaris verschuldigd aan de werknemer. Als niet tijdig wordt aangezegd, dan is een vergoeding naar rato verschuldigd;
  • De mogelijkheid om na de eerste zes maanden van een oproepcontract de loondoorbetalingsverplichting nog langer bij cao uit te sluiten wordt beperkt. Dit kan vanaf 1 januari 2015 alleen nog voor specifiek in de cao genoemde functies mits “de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben”. Op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan bij ministeriële regeling worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking van de loondoorbetalingsplicht überhaupt niet meer mogelijk is (dus ook niet de eerste zes maanden). Voor nul-urencontracten in de gezondheidszorg heeft de Stichting van de Arbeid al een dergelijk verzoek gedaan en het kabinet is van plan dit verzoek in te willigen. Het zal dan in de gezondheidszorg niet meer mogelijk zijn in deze contracten het risico op loondoorbetaling uit te sluiten. Dit betekent dus niet dat het gebruik van nul-urencontracten wordt verboden, zoals nu veelal in de media wordt gesuggereerd.
  • Een concurrentiebeding bij een tijdelijk dienstverband is straks alleen nog toegestaan wanneer hiervoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bestaan. Bovendien moet er een schriftelijke motivering overeen worden gekomen.

Wijzigingen per 1 juli 2015

  • Met ingang van 1 juli 2015 wijzigt de ketenregeling voor opvolgende tijdelijke contracten. De huidige regel is dat slechts driemaal achtereen een tijdelijk contract mag worden gesloten, waarbij de totale periode de drie jaar niet mag overstijgen. Het vierde contract geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt op het moment dat de totale duur de drie jaar overstijgt. De keten gaat weer opnieuw lopen indien er een tussenliggende periode is van meer dan drie maanden. Samengevat is de huidige regel 3 x 3 x 3. De hoofdregel in de WWZ wordt 3 x 2 x 6. Door deze wijziging kan een werknemer eerder aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  • Ook het nieuwe ontslagrecht treedt op 1 juli 2015 in werking. Door de wijziging in het ontslagrecht heeft de werkgever niet langer de keuze tussen het UWV en de kantonrechter. De ontslagroute wordt afhankelijk van de reden van opzegging. De werkgever zal naar het UWV moeten indien de ontslaggrond bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte betreft. Bij alle andere ontslaggronden (zoals disfunctioneren) zal de werkgever zich tot de kantonrechter moeten wenden. Het nieuwe systeem voorziet daarnaast – anders dan nu het geval is – in hoger beroep en cassatie tegen alle beslissingen van de kantonrechter.

Verder zullen alle ontslagronden in de wet worden opgenomen. De wet noemt dan per ontslaggrond een aantal vereisten waar het UWV of de kantonrechter aan moet toetsen. Als niet aan die vereisten is voldaan, kan het UWV in principe geen toestemming geven en kan de kantonrechter niet ontbinden. De werkgever dient rekening te houden met een strengere toetsing van het ontslagverzoek. Bovendien kan de kantonrechter een mager ontslagdossier onder het nieuwe recht in de regel niet meer compenseren met een hogere vergoeding. De werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest, heeft namelijk in principe alleen recht op een zogenaamde transitievergoeding, waarvan de hoogte bij wet is geregeld. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en bedraagt – kort gezegd – voor de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst een bedrag gelijk aan 1/3 maandsalaris per dienstjaar en voor de periode daarna1/2 maandsalaris per dienstjaar. Er geldt tevens een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris indien de werknemer een jaarsalaris heeft dat hoger ligt dan die € 75.000,-. De rechter kan slechts in uitzonderingsgevallen bovenop de transitievergoeding nog een vergoeding toekennen. Die aanvullende vergoeding is in ieder geval niet bedoeld om een mager ontslagdossier te compenseren. Ook is van belang dat de wet voorziet in de mogelijkheid om kosten van bepaalde inspanningen van de werkgever die gericht zijn op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van de werknemer af te trekken van de transitievergoeding.

Tot slot is het onder het nieuwe ontslagrecht nog steeds mogelijk om een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Ook kan een werknemer schriftelijk instemmen met de opzegging door de werkgever. Een belangrijk verschil met het huidige recht is echter dat de werknemer onder het nieuwe recht de mogelijkheid heeft om binnen 14 dagen – zonder opgaaf van redenen – de instemming te herroepen of de beëindigingsovereenkomst (buitengerechtelijk) te ontbinden. De werkgever dient de werknemer binnen twee dagen na de instemming schriftelijk op deze mogelijkheid te wijzen. Doet hij dit niet, dan wordt de termijn verlengd van veertien dagen naar drie weken.

Het is verstandig om vroegtijdig voorbereid te zijn op deze aanstaande, ingrijpende veranderingen. Lees meer over de WWZ op kvdl.nl/wwz of neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Auteur(s)

  • Suzan van der MeerSuzan van der Meer