Beëindiging arbeidsovereenkomst

Beëindiging arbeidsovereenkomst

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Redelijke grond

De wetgever heeft een strikte scheiding van ontslaggronden voor ogen. De arbeidsovereenkomst kan alleen worden beëindigd wanneer aan alle toepasselijke vereisten van de relevante ontslaggrond is voldaan. Cumulatie van verschillende gronden is niet mogelijk.

In de Ontslagregeling zijn nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn.

In art. 7:669 lid 3 BW zijn – limitatief – acht ontslaggronden opgenomen:

Sub a: Bedrijfseconomische redenen

  • De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen op grond van bedrijfseconomische redenen wanneer: arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of;
  • over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, arbeidsplaatsen noodzakelijkerwijs vervallen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering

In de Ontslagregeling zijn nadere regels gesteld met betrekking tot deze ontslaggrond. In beginsel komt de werkgever beleidsruimte toe bij de inrichting van zijn bedrijf. De werkgever moet zich wel verantwoorden voor zijn beslissing. Uitvoeringsregels van het UWV bepalen welke informatie van een werkgever wordt verlangd om aannemelijk te kunnen maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is.

Voordat toestemming voor de opzegging kan worden verleend door het UWV dient de werkgever aan te tonen dat onvoldoende werk beschikbaar is en dat een andere inrichting van het bedrijf geen oplossing biedt. Verder dient hij de arbeidsrelatie met personen zonder vast contract die werkzaam zijn op de te vervallen arbeidsplaatsen te hebben beëindigd. De Ontslagregeling wijst arbeidsrelaties en overeenkomsten aan die hiervan zijn uitgezonderd. Dit geldt bijvoorbeeld voor werknemers die tijdelijke werkzaamheden verrichten gedurende een periode van ten hoogste 26 weken. Er zal verder geen toestemming verleend worden wanneer de werkgever een kostenbesparing wil realiseren maar de werkvoorraad niet wijzigt.

Wederindiensttredingsvoorwaarde

De opzegging kan door de kantonrechter worden vernietigd wanneer de werkgever binnen 26 weken na het ontslag dezelfde werkzaamheden als die welke de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd door een ander laat verrichten en hij de voormalige werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld deze werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten.

De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt niet als een werkgever de vroegere werkzaamheden van de werknemer laat verrichten door ‘echte’ zelfstandigen. De Ontslagregeling stelt verdere eisen aan deze uitzondering. Zo is onder meer van belang dat de werkgever een gegronde reden heeft voor het uitbesteden van werkzaamheden.

Afspiegelingsbeginsel

Wanneer meerdere arbeidsplaatsen komen te vervallen dient aan de hand van het afspiegelingsbeginsel te worden bepaald welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag. Dit houdt in dat voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking moet worden gebracht. Er is sprake van uitwisselbare functies indien de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie. Daarnaast is vereist dat het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.

Wanneer de werkgever aannemelijk maakt dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn, kan deze werknemer bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel buiten beschouwing worden gelaten.

In de regeling UWV ontslagprocedure is bepaald dat het UWV geen toestemming zal geven voor ontslag wanneer er een opzegverbod geldt. Dit betekent dat het UWV bijvoorbeeld geen toestemming zal verlenen voor het ontslag van de zieke werknemer. De werkgever kan in dat geval in plaats van de zieke werknemer een andere werknemer voordragen voor ontslag.

Bij cao kan bepaald worden dat gebruik wordt gemaakt van de zgn. talentenregeling. Deze regeling houdt in dat ten hoogste 10% van het totale aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt buiten beschouwing mag worden gelaten. Hiervoor is onder meer vereist dat aannemelijk kan worden gemaakt dat de werknemer die buiten beschouwing blijft bovengemiddeld functioneert of zich in de toekomst bovengemiddeld zal ontwikkelen. Daarnaast dienen de werknemers periodiek te zijn beoordeeld, waarbij steeds is aangegeven of een werknemer bovengemiddeld functioneert.

Tot slot is het mogelijk in de cao geheel van het afspiegelingsbeginsel af te wijken wanneer de cao-partijen een ontslagcommissie hebben aangewezen om in plaats van het UWV over het ontslagverzoek te oordelen.

Sub b: Langdurige arbeidsongeschiktheid

Wanneer de wachttijd voor de WIA is verstreken kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de langdurig zieke werknemer opzeggen. Het UWV zal toestemming verlenen voor de opzegging indien sprake is van ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten. Daarnaast moet het aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

In het kader van deze ontslaggrond is vereist dat herplaatsing (eventueel door middel van scholing) in een passende functie niet meer tot de mogelijkheden behoort.

Sub c: Frequent ziekteverzuim

Wanneer frequent ziekteverzuim van de werknemer leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden door de kantonrechter. Onder frequent ziekteverzuim wordt begrepen:  het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken.

Beëindiging is alleen mogelijk wanneer:

  • het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer
  • aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden
  • binnen 26 weken de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht

Met herstel wordt bedoeld: een aanmerkelijke verbetering van de situatie. Van de werkgever kan bijvoorbeeld worden verlangd dat hij de werkplek of de werktijden van de werknemer aanpast.

Sub d: Disfunctioneren

Indien sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid (anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken) is er sprake van disfunctioneren en kan de arbeidsovereenkomst mogelijk door de kantonrechter worden ontbonden. Voor beëindiging is vereist dat:

  • de werkgever de werknemer tijdig van zijn ongeschiktheid in kennis heeft gesteld
  • de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren
  • de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor zijn arbeidsomstandigheden

Het is dus niet de bedoeling dat de werknemer uit het niks wordt geconfronteerd met een beëindiging van zijn dienstverband wegens disfunctioneren. De werkgever dient de werknemer in de eerste plaats aan te spreken op zijn functioneren en de werkgever moet zich inspannen om voor verbetering te zorgen.

Sub e: Verwijtbaar handelen of nalaten

In het geval van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. In dit kader is van belang dat de werknemer voorafgaand aan zijn ontslag duidelijk was wat de werkgever al dan niet acceptabel vindt. Dit geldt niet voor evident verwijtbaar gedrag zoals diefstal.  Wanneer de werkgever twijfelt of er voldoende reden is om de werknemer op staande voet te ontslaan, kan hij op basis van deze ontslaggrond de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Onder verwijtbaar handelen of nalaten wordt ook de situatie begrepen waarin de zieke werknemer zijn re-integratieverplichtingen zonder deugdelijke grond niet nakomt. In dat geval is voor ontbinding vereist dat:

  • de werkgever eerst de loondoorbetaling heeft gestaakt of;
  • de werknemer schriftelijk heeft gewaarschuwd

Herplaatsing (door middel van scholing) van de werknemer is niet aan de orde in het kader van een ontslag op grond van verwijtbaar handelen of nalaten.

Sub f: Gewetensbezwaren

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden wanneer de werknemer weigert om de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar tenzij aannemelijk is dat de bedongen arbeid in aangepaste vorm kan worden verricht.

In de parlementaire geschiedenis zijn in het verleden meerdere voorbeelden gegeven:

  • Het drukken en verspreiden van uitgaven met een onzedelijk of kwetsbaar karakter
  • De aanleg van wegen door natuurgebieden
  • Het verzekeren van bontjassen
  • Het meewerken aan de bouw van kerncentrales
  • Contacten met landen die mensenrechten schenden

Sub g: Verstoorde arbeidsverhouding

Ontbinding door de kantonrechter is mogelijk wanneer sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. In dat geval is vereist dat de verstoring zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De verstoring dient ernstig en duurzaam te zijn. Maar ook wanneer er sprake is van een minder duurzame verstoring terwijl de aard wel zo ernstig is dat voortzetting niet van de werkgever kan worden gevergd is beëindiging mogelijk.

De schuldvraag is voor beëindiging wegens een verstoorde arbeidsverhouding niet relevant. Het is wel van belang dat de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding niet zelf bewust heeft gecreëerd. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt en er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding.

Sub h: De restgrond

Wanneer geen sprake is van één van de bovengenoemde ontslaggronden kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden wanneer er zich zodanige omstandigheden voordoen dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is een vangnetbepaling. Voorbeelden hiervan zijn detentie en illegaliteit van de werknemer. Verder is in de wetsgeschiedenis opgemerkt dat sub h bijvoorbeeld van belang kan zijn bij een voetbaltrainer die wordt ontslagen wegens achterblijvende resultaten of een manager met wie verschillen van inzicht bestaan over het te voeren beleid. Van disfunctioneren zal dan geen sprake zijn.

Verder is van belang dat sub h niet kan worden ingezet voor situaties die vallen onder één van de andere ontslaggronden. Sub h kan daarom niet worden aangewend voor het ‘repareren’ van onvoldoende onderbouwing van een ontslag waarvoor geen redelijke grond bestaat.

Voor opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV. In de Regeling UWV ontslagprocedure zijn nadere regels opgenomen met betrekking tot de UWV-procedure. Voor een beëindiging die gebaseerd is op één van de andere ontslaggronden is ontbinding door de rechter vereist.

Herplaatsing en de redelijke termijn

De werkgever kan alleen opzeggen wanneer herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. In beginsel gaat het hier om een functie die aansluit bij het niveau van de eigen werkzaamheden van de werknemer. In sommige gevallen, zoals bij disfunctioneren, is denkbaar dat ook een functie die onder het functieniveau van de werknemer ligt als passend wordt aangemerkt.

Bij de beoordeling of binnen de onderneming een passende functie beschikbaar is, worden arbeidsplaatsen betrokken waarvoor een vacature bestaat of binnen een redelijke termijn zal ontstaan. Daarnaast worden arbeidsplaatsen betrokken van werknemers met een tijdelijk contract en van uitzendkrachten. Deze werknemers moeten in dat geval plaatsmaken voor een vaste werknemer wiens arbeidsplaats komt te vervallen. Dit geldt dan weer niet wanneer enkel werkzaamheden van tijdelijke aard (van ten hoogste 26 weken) worden verricht. Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is ook arbeidsplaatsen in de andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken.

Wanneer een werknemer voor een bepaalde functie niet geschikt is, maar deze binnen een redelijke termijn met behulp van scholing voor hem geschikt te maken valt, kan deze alsnog als passend worden aangemerkt. De scholingsverplichting is gekoppeld aan het eventuele bestaan van een mogelijkheid tot herplaatsing. Een werkgever kan daarom niet verplicht worden een werknemer te scholen terwijl geen zicht bestaat op herplaatsing in een passende functie.

In de Ontslagregeling is bepaald wat verstaan moet worden onder een ‘redelijke termijn’. Deze termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn, zonder aftrek van de tijd van de ontslagprocedure. Voor een werknemer met een arbeidshandicap bedraagt de redelijke termijn 26 weken. De redelijke termijn wordt berekend vanaf de datum van de beslissing op het verzoek tot opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Auteur(s)

  • Marieke OpdamMarieke Opdam