BBA van toepassing op de internationale werknemer?

Hoge Raad 24 februari 2012, LJN: BU8512

Feiten

De werkgever en de werknemer, die de Amerikaanse nationaliteit heeft, hebben op 10 mei 2005 een arbeidsovereenkomst gesloten. Op grond van deze arbeidsovereenkomst is de werknemer in dienst getreden met als overeengekomen plaats van tewerkstelling Amsterdam. In de arbeidsovereenkomst is Nederlands recht op de overeenkomst van toepassing verklaard. Op 28 juli 2006 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst (tussentijds) opgezegd, tegen 1 oktober 2006. Voor deze opzegging heeft de werkgever geen toestemming van het UWV als bedoeld in artikel 6 BBA gevraagd of gekregen. Conform artikel 9 BBA heeft de werknemer de opzegging vernietigd wegens het ontbreken van die toestemming. De arbeidsovereenkomst is nadien op verzoek van de werkgever voorwaardelijk ontbonden. De centrale vraag in deze zaak is of de werkgever voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst toestemming krachtens het BBA nodig had. De werkgever stelt zich op het standpunt dat dit niet het geval is, nu door het ontslag geen Nederlandse belangen zijn geraakt en de werknemer niet zou terugvallen op de Nederlandse arbeidsmarkt (omdat hij zou terugkeren naar de Verenigde Staten). De werknemer betwist dit standpunt.

Hof Amsterdam

Op 27 april 2010 deed het Hof uitspraak in deze zaak. Het Hof verwees naar een eerder arrest van de Hoge Raad uit 1987, waarin was geoordeeld dat het BBA strekt ter bescherming van de sociaal-economische verhoudingen in Nederland. Het toestemmingsvereiste beoogt zowel in het belang van de betrokken werknemers als in dat van de Nederlandse arbeidsmarkt een sociaal ongerechtvaardigd ontslag te voorkomen. Naar het oordeel van het Hof verdient het doel van de “bescherming van de Nederlandse arbeidsmarkt” inmiddels echter vergaande relativering, gelet onder meer op het belang van de Europese Unie en het vrij verkeer van werknemers daarbinnen. Het ligt meer voor de hand dat het BBA thans werknemers bescherming tegen ongerechtvaardigd ontslag biedt en dat dit doel de nadruk verdient. Daarom valt niet in te zien waarom deze bescherming aan de werknemer onthouden zou moeten worden. De werknemer (a) was op basis van een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht werkzaam, (b) verrichtte de arbeid in Nederland, zonder concreet vooruitzicht op tewerkstelling in het buitenland en (c) de werkgever is in Nederland gevestigd. Daarmee onderscheidt deze werknemer zich niet van andere werknemers die werkzaam zijn in Nederland en die wel een beroep op het BBA kunnen doen. Het Hof stelde de werknemer dan ook in het gelijk.

Hoge Raad

De Hoge Raad volgt in grote lijnen het oordeel van het Hof. Artikel 6 BBA (dat dateert uit 1945) is als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (per 1 januari 1999) gewijzigd. Deze wijziging hield in dat de vergunningsplicht voor ontslagneming door de werknemer kwam te vervallen. Het werd destijds echter noodzakelijk geacht om de bestuurlijke preventieve ontslagtoets voor werkgevers te handhaven. Als gevolg hiervan is de bescherming van de werknemer tegen sociaal ongerechtvaardigd ontslag nog meer op de voorgrond komen te staan. In de eerste plaats als algemene onafhankelijke toets op onredelijk ontslag. In de tweede plaats als overheidsinstrument om zwakke groepen op de arbeidsmarkt, zoals (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en ouderen, tegen sociaal ongerechtvaardigd ontslag te beschermen. Tegelijkertijd is de ontslagtoets een belangrijk overheidsinstrument om oneigenlijke instroom in de sociale zekerheid tegen te gaan. Op basis hiervan komt de Hoge Raad tot het oordeel dat het belang van de Nederlandse arbeidsmarkt bij het voorkomen van sociaal ongerechtvaardigd ontslag thans voor een groot deel samenvalt met het belang van de werknemers bij het voorkomen van een zodanig ontslag. De Hoge Raad onderschrijft het oordeel van het Hof dat het doel van het BBA om een aan de werknemer toekomende vorm van bescherming tegen (sociaal) ongerechtvaardigd ontslag te bieden de nadruk verdient. Het Hof heeft in deze omstandigheden (zie hierboven onder (a) t/m (c)) terecht geoordeeld dat in dit geval artikel 6 BBA van toepassing is, ook al valt de werknemer na zijn ontslag niet terug op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Tips

  • Let op dat artikel 6 BBA in het internationaal privaatrecht wordt beschouwd als een “voorrangsregel”. Dit betekent dat artikel 6 BBA van toepassing kan zijn op arbeidsovereenkomsten waarop niet het Nederlands recht van toepassing is. Anderzijds geldt dat artikel 6 BBA niet per definitie van toepassing is op internationale arbeidsovereenkomsten.
  • De toepasselijkheid van artikel 6 BBA wordt beoordeeld op basis van de omstandigheden van het geval, met name gaat het om de mate van verbondenheid van de werknemer en de verrichte werkzaamheden met Nederland. Voorheen werd als belangrijk criterium beschouwd of de werknemer na het ontslag zou terugvallen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Na dit arrest is dit criterium niet (meer) van doorslaggevend belang. De norm is of de situatie van de werknemer zich voldoende onderscheidt van die van andere werknemers werkzaam in Nederland.

Auteur(s)

  • Soo-ja SchijfSoo-ja Schijf