Afwijzing ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding

Onder de WWZ dient een werkgever een redelijke grond te hebben om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen. De redelijke gronden zijn limitatief opgesomd in artikel 7:669 lid 3 sub a t/m h BW. De werkgever dient een van deze gronden te kiezen voor zijn ontbindingsverzoek. De redenen voor een ontbinding moeten voldoende zijn om een ontslaggrond te kunnen dragen. Verschillende redenen die ieder voor zich onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, mogen niet worden samengeteld tot één redelijke grond.

In dit geval had de werkgever het ontbindingsverzoek primair gegrond op disfunctioneren (sub d) en subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding (sub g). Volgens de kantonrechter waren de aangevoerde redenen niet voldoende om de gronden disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding te kunnen dragen.

Beoordeling van de grond disfunctioneren

Werkneemster was 26 jaar in dienst bij werkgever. Vanaf 1 april 2014 is het functioneren van de werkneemster achteruit gegaan en erkent zij ook dat zij niet functioneert zoals van haar kon worden verwacht.

In dit kader heeft de werkgever gerichte maatregelen genomen om het functioneren te verbeteren. Zo heeft de werkgever: (i) meermalen aangegeven dat het functioneren onvoldoende was, (ii) meermaals hierover gesprekken gevoerd en vastgelegd en (iii) werkneemster in overleg met haar begin 2015 op een andere afdeling tewerk gesteld. Om goed te kunnen functioneren op deze afdeling heeft werkneemster ook een opleiding van vier weken kunnen volgen. Daarnaast hebben partijen begin 2015 een verbeterplan opgesteld. Dit verbeterplan moest echter door de werkneemster zelf worden opgesteld. Nog voor de voltooiing van het verbeterplan heeft werkgever het ontbindingsverzoek ingediend.

De kantonrechter achtte het niet van goed-werkgeverschap getuigen om een werknemer zelf een verbeterplan te laten opstellen en vervolgens de werknemer daarop af te rekenen. De kantonrechter geeft aan dat het opstellen van een verbeterplan een ‘evenwichtige gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer’ is. Ook het feit dat de werkneemster niet voldoende tijd had gekregen om haar verbeterplan te voltooien werd de werkgever kwalijk genomen, zeker gelet op het lange dienstverband van werkneemster van 26 jaar.

Ondanks dat sprake was van disfunctioneren oordeelde de kantonrechter dat de werkgever niet voldoende redenen had voor een ontbinding op grond van disfunctioneren.

Beoordeling verstoorde arbeidsverhouding

De werkgever droeg hetzelfde feitencomplex aan ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter oordeelde dat dit onvoldoende was voor een verstoorde arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW.

Slotopmerking

Een werkgever dient ter onderbouwing van de grond van disfunctioneren aan te tonen dat hij een gedegen verbetertraject is ingegaan en heeft afgemaakt. Daarbij is van belang dat de werkgever samen met de werknemer een verbeterplan opstelt, dit tussentijds evalueert en de werknemer de tijd het verbetertraject af te maken. Blijft werknemer alsnog disfunctioneren heb je als werkgever een goede kans om een geslaagd beroep toe doen op de grond van disfunctioneren.

Auteur(s)

  • Ard WallastArd Wallast