5 vuistregels voor mediation bij arbeidsconflicten

Mediators zijn geen ‘beroepsslijmjurken’ meer, mediation is juist een succesvol middel om arbeidsconflicten op te lossen.

Als MfN-registermediator word ik regelmatig ingeschakeld in geschillen op het gebied van arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht. Recent trad ik op als mediator in een conflict tussen een grote verzekeringsmaatschappij en een van haar managers. Zij waren al maanden aan het bakkeleien: er waren twee juridische procedures gevoerd, zonder oplossing van het geschil. De werkgever wilde niet meer verder met de werknemer, de werknemer wilde juist graag zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever voortzetten. Tijdens de mediation konden beide partijen toelichten waarom ze deze standpunten innamen en ontstond er begrip voor deze redenen. Al gauw werd een oplossing bereikt en konden beide partijen elkaar de hand schudden.

Ontslag ABC

Klinkt dat zweverig? Niets daarvan. In mediation gaan twee professionele partijen met elkaar het gesprek aan en bereiken een oplossing waar ze beiden iets aan hebben. Het Ontslag ABC van MT uit 2007 had het bij mediation nog dreigend over het inschakelen van een ‘beroepsslijmjurk’. Zeven jaar later blijkt mediation een prima oplossing en is het een van de middelen die je ten dienste staan om een geschil op te lossen. Tegenwoordig wordt dan ook veelvuldig van mediation gebruik gemaakt: het voorkomt een juridisch gevecht, het is minder duur dan een procedure en het leidt tot een win-win-situatie. Daarnaast toetsen rechters ook of partijen mediation hebben geprobeerd; het is in zoverre dus ook een verplichting voor partijen, die de partij die draalt of weigert kan worden aangerekend. Dit blijkt duidelijk uit de vijf vuistregels die zijn af te leiden uit de rechtspraak over mediation bij arbeidsrechtelijke geschillen.

De vuistregels van Pel

Wanneer kun je mediation het beste inzetten en wat gebeurt er als je mediation weigert? In 2007 heeft mr. J. Pel vuistregels geformuleerd voor mediation in het arbeidsrecht en deze gelden nog steeds op basis van de rechtspraak tot 2014. De ‘Pel-vuistregels’ luiden als volgt:

#1. Het ontbindingsverzoek

Na een mislukte mediation zal de kantonrechter een ontbindingsverzoek toewijzen. Een rechter zal concluderen dat de arbeidsrelatie dusdanig verstoord is, dat deze moet eindigen.

#2. De hoge vergoeding

De werkgever die mediation weigert, loopt de kans een hogere vergoeding te moeten betalen bij ontbinding. Een rechter vindt dat van een goed werkgever mag worden gevergd zich door middel van mediation in te spannen het conflict op te lossen.

#3. De lage vergoeding

Een werknemer die mediation weigert, loopt kans op een lagere vergoeding bij ontbinding. Deze werknemer handelt in strijd met het beginsel van goed werknemerschap, hetgeen zich vertaalt in de vergoeding.

#4. Geen recht op doorbetaling

Een zieke werknemer die draalt ten aanzien van mediation, riskeert zijn recht op doorbetaling van loon kwijt te raken. Een werknemer dient, eveneens op basis van het beginsel van goed werknemerschap, zich in te spannen voor re-integratie en een conflict dat dat belemmert, uit de weg te helpen.

#5. Het risico van doorbetaling

Een werkgever die draalt ten aanzien van mediation bij de zieke werknemer, riskeert loon te moeten doorbetalen, ook in geval van situatieve arbeidsongeschiktheid. Is sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid en dus niet van medische arbeidsongeschiktheid, dan bestaat geen recht op loon, tenzij de werkgever onvoldoende doet om het conflict op te lossen.

Kort en goed, mediation is een belangrijk middel om arbeidsgeschillen op te lossen en blijkt in de praktijk goed te werken. Daarnaast wijzen de vuistregels uit dat het weigeren om mee te werken aan mediation consequenties kan hebben. Mijn advies is dan ook: probeer het zelf eens.

Dit artikel is ook als blog verschenen op Management Team (MT.nl) op 31 maart 2014.

Auteur(s)

  • Eva KnipschildEva Knipschild