Wet werk en zekerheid: introductie transitievergoeding
Huidige regeling ontslagvergoeding
Momenteel hangt de hoogte van de ontslagvergoeding in grote mate af van de genomen ontslagroute. Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, kent hij in de regel een vergoeding toe op grond van de kantonrechtersformule. Indien de arbeidsovereenkomst (na verkregen toestemming van UWV) wordt opgezegd, kan de werknemer een schadevergoeding vorderen op grond van kennelijk onredelijk ontslag. In de praktijk blijkt dat de uitkomsten soms behoorlijk verschillen.Van ontslagvergoeding naar wettelijke transitievergoeding
De ontbindingsvergoeding en de vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag behoren straks tot het verleden. Per 1 juli 2015 krijgt iedere werknemer die ten minste 24 maanden in dienst is geweest op grond van de wet een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd. Datzelfde geldt wanneer de opzegging, ontbinding of niet-verlenging op initiatief van de werknemer gebeurt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het doel van de transitievergoeding is enerzijds compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en bedraagt over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst een bedrag gelijk aan 1/6 van het loon per maand over 6 maanden en voor de periode daarna 1/4 van het loon per maand per 6 maanden. Anders gezegd: voor de eerste tien jaar 1/3 maandsalaris per dienstjaar en voor de periode daarna 1/2 maandsalaris per dienstjaar. Er geldt tevens een maximum van EUR 75.000 of een maximum van een jaarsalaris indien de werknemer een jaarsalaris heeft dat hoger ligt dan die EUR 75.000.Tijdelijke overgangsregeling 50+’ers
Voor oudere werknemers is een aparte regeling in het leven geroepen. Indien de werknemer op het moment van ontslag 50 jaar of ouder is, wordt gerekend met 1 maand per dienstjaar voor de gewerkte periode ná het bereiken van de 50-jarige leeftijd. Deze regeling geldt tot 1 januari 2020 en alleen voor werkgevers met 25 werknemers of meer. Kleine werkgevers Werkgevers met gemiddeld minder dan 25 werknemers hoeven de transitievergoeding niet te betalen indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege – kort gezegd – het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de slechte financiële situatie van de werkgever. Deze uitzondering geldt tot 1 januari 2020. De precieze voorwaarden zullen nog in een ministeriële regeling worden neergelegd.Billijke vergoeding
Naast de transitievergoeding bestaat ook ruimte voor een zogenoemde billijke vergoeding. Dit is een vergoeding die bovenop de transitievergoeding komt in geval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de vergoeding wordt overgelaten aan de kantonrechter. De regering merkt slechts op dat het moet gaan om compensatie voor het gedane onrecht en dat het echt gaat om uitzonderingsgevallen (het ‘muizengaatje’).Waar moet ik als werkgever de komende tijd alvast op letten?
- Overweeg of het de moeite waard is een ontslagzaak voorlopig uit te stellen, wachtend op de inwerkingtreding van de transitievergoeding. De transitievergoeding kan namelijk aanzienlijk lager uitvallen dan de kantonrechtersformule. Houd er daarbij wel rekening mee dat onder het nieuwe recht een ontslagverzoek mogelijk minder snel zal worden toegewezen.
- Wees ervan bewust dat bestaande wachtgeldverplichtingen (bijvoorbeeld op grond van CAO of sociaal plan) mogelijk tot dubbele betalingen zullen leiden; naast het wachtgeld ook de transitievergoeding. Voor deze situaties moet door de minister nog overgangsrecht worden vastgesteld.
- De WWZ biedt de mogelijkheid de kosten van bepaalde inspanningen die gericht zijn op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van de werknemer af te trekken van de transitievergoeding. De specifieke voorwaarden hiervoor moeten nog in een algemene maatregel van bestuur worden neergelegd. De minister heeft hiervoor inmiddels een eerste aanzet gegeven met het Ontwerpbesluit transitievergoeding. Het is raadzaam met de hierin opgenomen voorwaarden alvast rekening te houden, vooral ook in CAO’s of in een sociaal plan.
