Werkgever moet initiatief nemen verstoorde arbeidsverhouding te normaliseren

Op 5 april 2016 heeft het hof ’s-Hertogenbosch geoordeeld dat een werkgever het initiatief moet nemen om de arbeidsverhouding te normaliseren bij een arbeidsconflict en de werknemer recht heeft op loon tijdens de situatieve arbeidsongeschiktheid. Het hof bevestigt hiermee de lijn in de rechtspraak.

Hoge Raad: loondoorbetaling bij situatieve arbeidsongeschiktheid

In 2008 heeft de Hoge Raad (Mak/SGBO-arrest) geoordeeld dat de niet-zieke werknemer die niet op het werk is verschenen vanwege ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ toch recht op loon kan hebben. (zie ook Ziek na arbeidsconflict: betaal je nog loon?) De werknemer heeft recht op loon als hij of zij kan bewijzen dat de arbeidsomstandigheden zodanig zijn dat niet kan worden gevraagd om werkzaamheden te verrichten of hervatten. De werknemer dient daarbij alle medewerking te verlenen aan inspanningen om de oorzaken van de ziekte weg te nemen, zoals het voeren van gesprekken met werkgever of mediator. Ook van de werkgever wordt verwacht voortvarend te handelen in dergelijke gevallen.

Hof ’s-Hertogenbosch: verplichtingen werkgever bij verstoorde arbeidsrelatie

In lijn met het Mak/SGBO-arrest oordeelt het hof ’s-Hertogenbosch - in tegenstelling tot de kantonrechter in eerste aanleg- dat werknemer loon toekomt op grond van artikel 7:628 lid 1 BW over de periode van de situatieve arbeidsongeschiktheid. Het hof oordeelt dat het wettelijk uitgangspunt bij een kwestie over (situatieve) arbeidsongeschiktheid zo is dat wanneer een werknemer aangeeft dat sprake is van een arbeidsconflict en zich met daarmee verband houdende klachten meldt bij de bedrijfsarts, het aan de werkgever is om het initiatief te nemen om de verhoudingen weer te normaliseren. Tevens oordeelt het hof dat vanwege de (stuitende) omstandigheden zoals pesterijen, van de werkgever verwacht mag worden dat werkgever op haar kosten een onafhankelijke mediator inschakelt. De werknemer heeft aangegeven bereid te zijn een gesprek met de mediator te hebben voordat hij zijn bedongen werk hervat.

Hoewel het hof voorop stelt dat een werknemer geen voorwaarden mag stellen aan zijn bereidheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, meent het hof dat de werknemer dat in casu niet heeft gedaan. Het hof oordeelt dat het niet consistente en onduidelijke advies van de bedrijfsarts over het wel/niet inschakelen van een mediator voor risico van de werkgever dient te komen. De werkgever heeft immers de keuze welke bedrijfsarts zij inschakelt. Voorts meent het hof in dit verband dat de werknemer niet in de gelegenheid is gesteld zijn bedongen werk te verrichten nu hij geheel andere werkzaamheden op een andere werkplek opgedragen kreeg. Kortom, het hof oordeelt dat het werk niet is verricht vanwege een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van werkgever dient te komen en de werknemer recht heeft op doorbetaling van zijn loon ex artikel 7:628 lid 1 BW.

Tip

• Is een advies van de bedrijfsarts niet duidelijk of consistent? Vraag uitleg en concretisering.
• Heeft een werknemer zich ziek gemeld naar aanleiding van een arbeidsconflict? Schakel de bedrijfsarts in en neem als werkgever initiatief om de verhoudingen te normaliseren;
• Een werknemer zal wel gehoor moeten geven aan redelijke verzoeken van de werkgever om het conflict op te lossen. Wijs een werknemer dan op deze verplichting en de gevolgen van het niet meewerken, namelijk het stopzetten van de loonbetaling.