Ontslagaanvraag bij het UWV vanwege bedrijfseconomisch ontslag: denk aan het adviesrecht van de OR!

Het adviestraject bij de OR in de beoordeling van de ontslagaanvraag bij het UWV Het was natuurlijk al zo dat bij ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen advies aan de ondernemingsraad (“OR”) moest worden gevraagd. Sinds de invoering van de WWZ in juli 2015 speelt dit advies ook een rol in de beoordeling van de ontslagaanvraag door het UWV. Indien er ten onrechte geen advies is gevraagd aan de OR is de ontslagaanvraag prematuur. Dit betekent dat de aanvraag wordt afgewezen. Dat is iets om rekening mee te houden dus bij een bedrijfseconomisch ontslag. Adviesrecht van de OR en de ontslagaanvraag bij het UWV Op grond van de Wet op de ondernemingsraden ( “WOR”) moet de werkgever advies vragen aan de OR bij belangrijke organisatorische of bedrijfseconomische besluiten. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om beëindiging van (een onderdeel van) de werkzaamheden, een inkrimping van de werkzaamheden of een organisatorische wijziging. Alleen als de OR is geraadpleegd is, wordt de ontslagaanvraag in behandeling genomen. Hiervan is sprake indien: - De OR een advies heeft uitgebracht; - De OR van zijn adviesrecht afziet; - De werkgever en de OR een uiterste datum hebben afgesproken waarop het advies moet worden zijn uitgebracht en deze datum is verstreken. Er moet wel ten minste een keer overleg zijn gepleegd over dit besluit. Een ontslagaanvraag wordt afgewezen indien: - De OR helemaal niet is geraadpleegd; - De werkgever een negatief besluit heeft genomen en nog geen maand wachttijd is verstreken, tenzij de OR heeft aangegeven geen bezwaar te hebben tegen de uitvoering van het besluit; - Beroep is ingesteld bij de Ondernemingskamer en is bepaald dat het besluit nog niet mag worden uitgevoerd. Recente wijziging Recentelijk heeft het UWV een nieuwe versie van de Uitvoeringsregels gepubliceerd (versie van juli 2016). Hierin zijn met betrekking tot deze verplichting twee wijzigingen opgenomen ten opzichte van de eerste versie. De eerste wijziging betreft de toevoeging dat als een personeelsvertegenwoordiging is ingesteld in plaats van een OR, dit orgaan geraadpleegd moet worden als ten minste een kwart van de arbeidsplaatsen komt te vervallen. Dit was eerder nog niet opgenomen. De tweede wijziging ziet op de situatie waarin geen OR is ingesteld terwijl dit wel verplicht is. In de nieuwe versie van de Uitvoeringsregels is opgenomen dat de werkgever dan geen advies kan vragen. In dat geval kan de ontslagaanvraag worden ingediend en beoordeeld zonder advies van de ondernemingsraad. Dit is een nuttige toevoeging omdat het voorheen onduidelijk was of het UWV de ontslagaanvraag in deze situatie zou afwijzen. Wat betekent dit voor de praktijk? Het feit dat het medezeggenschapstraject wordt betrokken in de ontslagaanvraag is iets waar rekening mee moet worden gehouden omdat het tot lastige situaties kan leiden. Zo zou er discussie kunnen ontstaan of sprake is van een belangrijk besluit. Immers, alleen belangrijke voorgenomen besluiten moeten worden voorgelegd aan de OR. Op basis van de WOR staat dit ter beoordeling aan de specialistische rechter. Nu moet het UWV hier iets van vinden. Ook kan de verplichting vertraging opleveren. Er is opgenomen dat partijen een uiterste datum kunnen afspreken en als er één keer overleg is geweest, maar geen advies is gegeven, dat de aanvraag wel in behandeling kan worden genomen. Echter, de ondernemingsraad kan de overlegvergadering uitstellen. Dit levert een onwenselijke vertraging op aangezien gedurende deze hele periode het geen nut heeft de ontslagaanvraag in te dienen. Ook voor de invoering van de WWZ kon een negatief advies al vertraging opleveren. Er moet immers een maand worden gewacht (tenzij de OR geen bezwaar heeft) en in het uiterste geval zal een procedure bij de Ondernemingskamer moeten worden afgewacht. Kortom, het is belangrijk de OR tijdig te betrekken om vertraging te voorkomen.