Ontslag op staande voet wegens strafrechtelijke veroordeling

Hoge Raad 17 december 2010, LJN: BO1821

Ontslag op staande voet

Wanneer een werknemer op staande voet wordt ontslagen, betekent dat in feite dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, en dus zonder inachtneming van enige opzegtermijn, wordt opgezegd. Omdat de gevolgen van een ontslag op staande voet zeer ingrijpend kunnen zijn voor een werknemer, gelden er strenge wettelijke eisen voor het geven van een geldig ontslag op staande voet. Eén van die vereisten is het bestaan van een zogenaamde ‘dringende reden’, op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wenst te beëindigen. Wat dient te gelden als een dringende reden is niet altijd helder en hangt sterk af van de omstandigheden van het geval.

De feiten uit het arrest

Een werknemer, geboren in 1953, is op 1 september 1971 bij de ABN AMRO in dienst getreden en was werkzaam op de afdeling kredietadministratie. In april 2006 is de werknemer op verdenking van het plegen van ontucht met zijn minderjarige stiefzoon in voorlopige hechtenis genomen. Omdat de werknemer hierdoor niet langer in staat was zijn werkzaamheden te verrichten, heeft de ABN AMRO zijn salaris stopgezet. In augustus 2006 is de werknemer vervolgens veroordeeld tot een onvoorwaardelijke gevangenisstraf van twee jaar. Hierop heeft de ABN AMRO de werknemer op staande voet ontslagen. Omdat de werknemer meende dat geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet, heeft hij de ongeldigheid van dit ontslag ingeroepen. Daarnaast is de werknemer een procedure gestart, waarin hij onder meer een verklaring voor recht heeft gevorderd dat het ontslag op staande voet nietig was. Zowel de kantonrechter als het hof hebben de vorderingen van de werknemer toegewezen, waarna de ABN AMRO in cassatie is gegaan bij de Hoge Raad.

De Hoge Raad

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat bij de beoordeling van de vraag of een ontslag op staande voet rechtsgeldig is, in beginsel alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen. Er zijn op dit punt nauwelijks algemene en vaste regels te geven, maar het enkele feit dat de werknemer gedetineerd is en hij daardoor zijn werk verzuimt, is naar het oordeel van de Hoge Raad niet voldoende voor een ontslag op staande voet. Daarnaast heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het antwoord op de vraag of een detentie en het daaruit voortvloeiende werkverzuim van een werknemer voldoende zijn voor een ontslag op staande voet, afhangt van bijkomende omstandigheden. Bijkomende omstandigheden zijn bijvoorbeeld of de werknemer een verwijt valt te maken dat hij gedetineerd is geraakt en, bijvoorbeeld, of hij de werkgever van zijn detentie in kennis heeft gesteld. In onderhavige situatie acht de Hoge Raad het van belang dat het strafbare feit waarvoor de werknemer is veroordeeld in geen enkel verband stond met de werkzaamheden die hij voor de ABN AMRO verrichtte, dat het delict zich geheel in de privésfeer van de werknemer heeft voltrokken en dat niet is gebleken dat zijn strafbare handelingen enige negatieve invloed hebben gehad op zijn functioneren. Daarnaast overweegt de Hoge Raad dat de ABN AMRO geen directe schade heeft geleden als gevolg van de detentie van de werknemer. Immers, de ABN AMRO betaalde het salaris van de werknemer al vanaf de voorlopige hechtenis niet meer, waartoe zij overigens ook niet meer verplicht was op grond van het uitgangspunt ‘geen arbeid, geen loon’, vastgelegd in art. 7:627 Burgerlijk Wetboek. De Hoge Raad heeft overwogen dat voorgaande, tezamen met de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer (dit in relatie tot zijn kansen op de arbeidsmarkt) tot het oordeel leidt dat de onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling van de werknemer en zijn voortdurende detentie niet voldoende zijn om het aan hem gegeven ontslag op staande voet te rechtvaardigen.

Conclusie

Uit deze uitspraak blijkt dat het enkele werkverzuim wegens detentie op zichzelf geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Een werkgever zal in een dergelijk geval dus bijkomende omstandigheden moeten aanvoeren die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Daarnaast dient de werkgever nadrukkelijk rekening te houden met de aard van het delict, het verband tussen het delict en de werkzaamheden voor de werkgever, de duur van het dienstverband en overige persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Deze uitspraak bevestigt derhalve het uitgangspunt dat de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, neerkomt op een belangenafweging, waarbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen. Daarbij dient in ieder geval te worden betrokken i) de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt; ii) de aard en de duur van de dienstbetrekking; iii) de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld; en iv) de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.