Refusing to Work in Conflict with Company Doctor's Opinion. Reason for Summary Dismissal?

Een bespreking van HR 08/04609, LJN BL 4086

De feiten

De werknemer is in de periode van 13 april 2007 tot 11 juni 2007 enige malen arbeidsongeschikt geweest en heeft zich op 11 juni 2007 opnieuw ziek gemeld met burn-outklachten. De bedrijfsarts acht de werknemer met ingang van 18 juni 2007 voor 50% arbeidsgeschikt en per 2 juli 2007 voor 100% arbeidsgeschikt. De werknemer verschijnt op 18 juni 2007 niet op het werk. De werkgever wijst haar op de mogelijkheid van een deskundigenoordeel om de mate van arbeids(on)geschiktheid te bepalen. De werknemer gaat daar echter niet toe over. Vervolgens sommeert de werkgever de werknemer op 21, 22 en 28 juni 2007 om op het werk te verschijnen. Zij wijst er daarnaast op dat als de werknemer werk blijft weigeren, ontslag op staande voet zal volgen. De huisarts van de werknemer verklaart op 26 juni 2007 dat de werknemer niet in staat is om te werken en hij bespreekt dit telefonisch met de bedrijfsarts. De advocaat van de werknemer informeert de werkgever op 29 juni 2007 dat de werknemer nog niet in staat is om te werken. Het geduld van de werkgever is echter op en zij gaat op 2 juli 2007 over tot ontslag op staande voet. Een deskundige van het UWV oordeelt na 2 juli 2007 dat de medische situatie is verslechterd ten opzichte van het laatste deskundigenonderzoek. De werknemer is van mening dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven en start daarom een procedure waarin zij loon en tewerkstelling vordert. De loonvordering wordt toegewezen omdat er naar het oordeel van de kantonrechter niet zonder meer van kan worden uitgegaan dat er sprake is van ongeoorloofd werkverzuim. De werkgever gaat in hoger beroep en beroept zich met name op de drie sommatiebrieven waarin is gewezen op het aanvragen van een deskundigenoordeel. Zij stelt daarnaast dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met de gedragsregels waarin eveneens is opgenomen dat de werknemer een deskundigenoordeel dient aan te vragen. Het Hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Zij overweegt dat het ontslag op staande voet is gegrond op herhaalde werkweigering. Van werkweigering is geen sprake indien de werknemer redelijkerwijs heeft mogen aannemen arbeidsongeschikt te zijn geweest. In het onderhavige geval maken de verklaringen van de huisarts, de UWV-arts en de gemachtigde, dat de werknemer dit heeft mogen aannemen.

De Hoge Raad

De werkgever is het oneens met het Hof en gaat in cassatie. Daarin bestrijdt zij niet het algemene uitgangspunt dat van werkweigering geen sprake is indien werknemer redelijkerwijs heeft mogen aannemen arbeidsongeschikt te zijn. Wel stelt de werkgever dat de omstandigheden dat de werknemer driemaal is gesommeerd naar het werk te komen en dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met de gedragsregels, relevant zijn voor de vraag of er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De Hoge Raad oordeelt dat de rechtvaardiging die de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte oplevert om niet naar het werk te gaan niet vervalt in geval dat er drie sommaties tot werkhervatting zijn uitgegaan. Temeer omdat de huisarts contact heeft gehad met de bedrijfsarts en de gemachtigde van werknemer aan werkgever heeft laten weten dat werknemer wegens arbeidsongeschiktheid geen gehoor gaf aan de sommaties om naar het werk te komen. Voorts oordeelt de Hoge Raad dat het enkele feit van het niet naleven door werknemer van de gedragsregels, de controlevoorschriften, niet een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Dat zou alleen het geval kunnen zijn indien sprake is van bijkomende feiten en omstandigheden. In een dergelijk geval zal in eerste instantie moeten worden teruggevallen op de mogelijkheid van opschorting van betaling van het loon. In het onderhavige geval zijn er geen bijkomende omstandigheden aangevoerd en is het loon niet opgeschort. De door werkgever aangevoerde klachten treffen daarom geen doel en het cassatieberoep wordt verworpen.

Conclusie

Het Nederlandse arbeidsrecht legt een grote zorgvuldigheidsplicht bij de werkgever indien zij te maken krijgt met een zieke werknemer. In beginsel is het oordeel van de bedrijfsarts leidend bij de beantwoording van de vraag hoe de werkgever moet handelen. Uit bovenstaande uitspraak volgt echter dat als er andere feiten of omstandigheden zijn op grond waarvan de werknemer in redelijkheid kan menen arbeidsongeschikt te zijn, ook bij een duidelijk oordeel van de bedrijfsarts zorgvuldigheid is vereist. Bovendien dient een werkgever eerst minder verstrekkende maatregelen toe te passen zoals een waarschuwing, hetgeen in deze zaak was gebeurd, en het opschorten van de loondoorbetaling. Pas als duidelijk is dat de werknemer in redelijkheid niet kan menen dat hij arbeidsongeschikt is of wanneer de werknemer de controlevoorschriften herhaaldelijk niet naleeft en er sprake is van bijkomende omstandigheden, komt het ontslag op staande voet in beeld. Wees dus zorgvuldig met de zieke werknemer.