Abuse of Probationary Period?

Een bespreking van de uitspraak van de Rechtbank ’s-Hertogenbosch, Sector kanton van 6 mei 2010

Samenvatting van de uitspraak

Werknemer is op 5 januari 2009 bij werkgever in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op deze arbeidsovereenkomst is een proeftijdbeding van twee maanden van toepassing. Op 4 maart 2009 is werknemer in de proeftijd ontslagen wegens onvoldoende functioneren. Wel is hem medegedeeld dat niet uitgesloten kan worden dat hij in staat zal blijken om zich bepaalde vaardigheden alsnog eigen te maken. Derhalve wordt hem aansluitend een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden aangeboden. In deze overeenkomst staat dat bij een positieve ontwikkeling en gebleken geschiktheid het tijdelijke dienstverband zal worden omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Op 28 juli 2009 is de arbeidsovereenkomst nog eenmaal voor bepaalde tijd verlengd. Bij brief van 22 februari 2010 is werknemer uiteindelijk medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en dat die daarom eindigt op 5 maart 2010. Werknemer stelt zich op het standpunt dat misbruik van de proeftijdregeling (omzeiling van de wettelijk bepaalde duur) is gemaakt, zodat het proeftijdontslag nietig moet worden geoordeeld en werknemer alsnog op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst is van werkgever. De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van misbruik van de proeftijdregeling. Uit de feiten en omstandigheden blijkt namelijk dat na het proeftijdontslag werknemer heeft aangedrongen op nog een laatste kans. Deze kans is werknemer geboden in de vorm van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft niet de intentie gehad de wettelijke duur van het proeftijdbeding te omzeilen door eerst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten om na het proeftijdontslag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met werknemer aan te gaan. De vraag die in deze uitspraak centraal staat is of de eerste arbeidsovereenkomst, die voor onbepaalde tijd was aangegaan en de terstond daarna aangeboden arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tot doel had de wettelijke bepaalde duur van de proeftijd te omzeilen. In dat geval zou de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet rechtsgeldig zijn opgezegd, waardoor de vervolgens (aansluitend) gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou zijn geëindigd door het verstrijken van de overeengekomen tijd, maar zou moeten worden opgezegd. De kantonrechter oordeelde echter dat er geen sprake was van misbruik van proeftijd en achtte hiervoor van belang dat het initiatief voor een tweede kans van werknemer is uitgegaan en dat werkgever alleen daarom pogingen heeft ondernomen om werknemer aan het werk te houden. Deze uitspraak bevestigt de lijn in eerdere rechtspraak dat een werkgever gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst in beginsel rechtsgeldig kan beëindigen. Het enkele feit dat een werkgever aansluitend een contract voor bepaalde tijd aanbiedt, brengt nog niet met zich mee dat het proeftijdontslag misbruik van recht met zich meebrengt. Het is in dat geval wel aan te raden om de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst ondubbelzinnig te beëindigen en schriftelijk vast te leggen dat het initiatief voor een tweede kans van de werknemer is gekomen. Voorts is het een werkgever aan te raden om de werknemer tijdig te informeren over het feit dat zij de arbeidsovereenkomst in de proeftijd wenst te beëindigen. Indien een werknemer vervolgens nog een contract voor bepaalde tijd krijgt aangeboden, is het verstandig om de werknemer goed te informeren en vervolgens nog even de tijd te geven om hierover na te denken.